Perché un approccio situazionale alla leadership fa la differenza 2/2
15.08.2023

RISULTATI DELLO STUDIO - IPOTESI 1
Tutti e quattro gli stili di leadership saranno considerati come ricevuti da una popolazione trasversale di intervistati. Supporto
Nella ripartizione proporzionale della leadership ricevuta, solo il 3% dei dipendenti ha riferito di aver ricevuto lo Stile 1 (S1, alta direzione/basso supporto), mentre il 33% ha riferito di aver ricevuto lo Stile 2 (S2, alta direzione/alto supporto), il 22% ha riferito di aver ricevuto lo Stile 3 (S3, bassa direzione/alto supporto) e il 42% ha riferito di aver ricevuto lo Stile 4 (S4, bassa direzione/basso supporto). Tre dei quattro stili di leadership sono stati utilizzati frequentemente dai manager.

Per quanto riguarda il basso utilizzo dello Stile 1, i leader potrebbero essere inclini ad un uso eccessivo della direzione. È anche possibile che il livello di sviluppo dell'individuo nel nostro campione non giustifichi un uso elevato di questo stile di leadership.

RISULTATI DELLO STUDIO - IPOTESI 2
Tutti e quattro gli stili di leadership saranno indicati come necessari da una popolazione di indagine trasversale. Supporto
Nella ripartizione proporzionale degli stili di leadership necessari, il 2% degli intervistati ha riferito di aver bisogno dello stile S1 (alta direzione/basso supporto), il 59% ha riferito di aver bisogno dello stile S2 (alta direzione/alto supporto), il 26% ha riferito di aver bisogno dello stile S3 (bassa direzione/alto supporto) e il 12% ha riferito di aver bisogno dello stile S4 (bassa direzione/basso supporto).
Per questo campione, questi risultati suggeriscono che la frequenza con cui lo Stile 1 è stato richiesto e ricevuto era molto simile, il che significa che i collaboratori hanno riferito di aver bisogno dello Stile 1 molto raramente.

RISULTATI DELLO STUDIO - IPOTESI 3
I collaboratori che riferiscono di aver ricevuto dal proprio manager lo stile di leadership di cui necessitano dimostreranno punteggi più favorevoli su alcune variabili di risultato dei dipendenti. Supporto
Per nove dei dieci risultati organizzativi, quando i collaboratori hanno riferito di essere in sintonia con lo stile di leadership del loro manager e con lo stile di leadership di cui hanno bisogno, hanno dimostrato punteggi più favorevoli sulle variabili di risultato relative alla fiducia nei confronti dei loro leader e sentimenti positivi nei confronti del loro lavoro e delle intenzioni lavorative.
Quando gli individui ricevono i livelli di direzione e supporto di cui credono di aver bisogno, sono più inclini a
-fidarsi dei propri leader
-ad avere un atteggiamento positivo nei confronti dell'ambiente di lavoro
-essere più inclini a dare il meglio di sé
-rimanere nelle loro organizzazioni 
-comportarsi in modo vantaggioso per l'organizzazione
-appoggiare le loro organizzazioni con colleghi, familiari e amici.

COSA SUCCEDE QUANDO I LEADER USANO TROPPO LO STILE 4?
Questo studio ha messo in luce un'insidia: molti leader ricadono inopportunamente nell'uso di uno stile di delega (scarsa direzione e scarso supporto) per motivi non legati alle esigenze dei loro collaboratori. Il 42% degli intervistati ha percepito che i propri manager utilizzavano lo stile 4, un numero quasi quattro volte superiore alle esigenze percepite dagli intervistati (12%). Ciò può avere a che fare con il carico di lavoro del manager stesso, con il fatto di avere troppi riporti diretti e di essere troppo sparpagliato, o con il fatto di non avere una comprensione sufficientemente approfondita dei ruoli dei riporti diretti. In questo caso, il rapporto tra leader e collaboratore deve diventare una strada a doppio senso, in cui il leader enfatizza il sostegno al collaboratore nel suo sviluppo.

LO STILE DI LEADERSHIP È IMPORTANTE... MA I LEADER SANNO COME FARLO?
Quando le persone ricevono lo stile di leadership di cui hanno bisogno, sono più felici nel loro ruolo, più propense a fidarsi del loro leader e più propense a comportarsi in modo vantaggioso per l'organizzazione rispetto a coloro che non lo fanno.
Ma questo non significa che i leader sappiano automaticamente come fare.
È importante formare i leader in modo che sappiano diagnosticare i livelli di sviluppo delle loro persone, capire in modo flessibile quale stile di leadership corrisponde al livello di sviluppo individuato ed essere in grado di fornire i livelli di direzione e di supporto necessari per quella persona su un progetto o un compito specifico.

Le ricerche dimostrano che i dipendenti hanno bisogno di livelli diversi di direzione e supporto a seconda del loro livello di competenza e impegno. I problemi si verificano se i manager utilizzano solo uno o due stili di leadership che applicano a tutti, in ogni situazione.
I leader efficaci danno alle persone esattamente ciò di cui hanno bisogno, quando ne hanno bisogno. Offrono guida, attenzione e autonomia, e forniscono la giusta quantità di direzione e supporto per aiutare i membri del loro team ad avere successo. Sanno come sviluppare collaboratori competenti e autonomi che producono risultati più rapidi per l'organizzazione.

È un mondo nuovo per i leader. Gli affari si muovono a una velocità impressionante e la complessità dell'ambiente di lavoro odierno è particolarmente scoraggiante. Solo chi guida in modo situazionale sarà in grado di ispirare i propri team ad affrontare le sfide odierne.
Questo tipo di leadership ispirata è essenziale per ottenere vantaggi competitivi. Coloro che guidano in base alla situazione saranno in grado di accendere i loro team per affrontare le nuove sfide e ispirare i loro colleghi a fare lo stesso.


I leader migliori considerano i propri collaboratori una priorità assoluta, preoccupandosi sinceramente del loro successo e della loro crescita. Dedicando tempo alla costruzione di relazioni significative, questi leader comprendono non solo le loro persone, ma anche i loro colleghi e ciò che li ispira, in modo da poter essere presenti in qualsiasi situazione.
Questo è SLII – dare ai leader la possibilità di avere conversazioni autentiche che favoriscano le prestazioni e liberino i talenti. Perché quando i leader ispirati ispirano gli altri, non ci sono limiti alla grandezza.

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Autore: Ken Blanchard - Insegnante ed esperto di Leadership
Fonte: https://www.kenblanchard.com/