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Perché un approccio situazionale alla leadership fa la differenza 1/2
I grandi leader vedono la promessa in ogni persona e ne sostengono il futuro mostrando un percorso di successo per il loro team e per l'organizzazione. Per decenni, i comportamenti direttivi e di supporto del leader sono stati fondamentali per questa promessa di leadership e per l'efficacia di un leader. Le teorie della contingenza della leadership hanno introdotto i concetti di struttura iniziale (il grado in cui un leader definisce, dirige e organizza il proprio ruolo e i ruoli dei collaboratori) e di considerazione (il grado in cui un leader mostra preoccupazione e rispetto per i collaboratori, si preoccupa del loro benessere, esprime loro apprezzamento e li sostiene) come comportamenti distinti del leader che sono fondamentali per guidare e sviluppare con successo gli altri.
Nell'innovativa meta-analisi condotta da Judge, Piccolo e Ilies su due comportamenti tradizionali della leadership - struttura iniziale (direzione) e considerazione (sostegno) - i ricercatori hanno esaminato 163 correlazioni indipendenti per la considerazione e 159 correlazioni per la struttura iniziale.
In particolare, Judge e gli altri hanno riscontrato che la direzione e il supporto erano fortemente correlati con i risultati organizzativi desiderabili. La considerazione (supporto) era più fortemente correlata alla soddisfazione individuale (soddisfazione del leader, soddisfazione lavorativa). La motivazione, l'efficacia del leader e la struttura iniziale (direzione) erano leggermente più correlate alla performance lavorativa del leader e alla performance del gruppo-organizzazione.
La matrice SLII® prevede quattro stili di leadership che rappresentano diversi livelli di comportamenti di supporto (considerazione) e di direttiva (strutturazione iniziale), che corrispondono a livelli di sviluppo dei collaboratori che vanno da In Sviluppo (D1; bassa competenza e alto impegno) a Sviluppato (D4; alta competenza e alto impegno).
Questi stili di leadership utilizzano diverse combinazioni di direzione e sostegno, che corrispondono a quattro livelli di sviluppo dei collaboratori; i leader utilizzano in modo flessibile una combinazione di direzione e sostegno a seconda delle esigenze e del livello di sviluppo delle loro persone.
DIREZIONE S1; comportamenti altamente direttivi e poco supportivi
COACHING S2; comportamenti altamente direttivi e di supporto
SUPPORTO S3; basso livello di direttive e alto livello di supporto
DELEGA S4; comportamenti poco direttivi e poco supportivi
I comportamenti efficaci del leader sono specifici per il contesto e corrispondono al livello di sviluppo del collaboratore su un particolare obiettivo o compito. I leader che imparano ad adattare il loro stile di leadership alla situazione (il livello di sviluppo di un individuo) ispirano e garantiscono maggiori prestazioni e soddisfazione da parte delle persone che loro guidano.
Il quadro SLII sostiene che non esiste un unico stile di leadership migliore; uno qualsiasi dei quattro stili di leadership può essere appropriato, a seconda della diagnosi della situazione. I leader efficaci adattano il loro stile di leadership in base alla situazione e alla persona che stanno guidando. La flessibilità del leader è fondamentale per la sua efficacia.
Poiché sono stati condotti pochi esami formali degli effetti interattivi della direzione e del supporto sui risultati dei dipendenti, i ricercatori di Blanchard® hanno progettato uno studio per indagare l'efficacia dei quattro stili di leadership del modello SLII, che si sono evoluti dalla struttura iniziale e dalla considerazione.
In particolare, lo studio è stato progettato per rispondere a tre domande:
Gli individui riferirebbero di aver ricevuto tutti e quattro gli stili di leadership dal loro leader?
Gli individui ritengono di aver bisogno di tutti e quattro gli stili di leadership da parte del loro leader?
Quando un individuo ha ricevuto il livello di direzione e di supporto di cui sentiva di aver bisogno, è stato più positivo nei confronti del suo leader e del suo ambiente di lavoro?
Gli strumenti convalidati utilizzati nello studio sono i seguenti:
Profilo d’azione del leader, che deriva dal framework SLII e misura la frequenza con cui i manager degli intervistati dimostrano comportamenti di leadership direttiva e di supporto
Inventario degli intenti sul lavoro, che misura l'intenzione di un individuo di comportarsi in modo vantaggioso per l'organizzazione
Scala degli affetti positivi e negativi, che misura i sentimenti soggettivi degli intervistati riguardo al loro lavoro
Scala della fiducia affettiva e cognitiva, che valuta la percezione da parte dei diretti interessati del livello di fiducia affettiva e cognitiva nei confronti del proprio leader.
Per leggere i risultati dello studio, clicca qui.
