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Quello che i capi straordinari fanno diversamente
Sappiamo tutti che la soddisfazione sul lavoro spesso dipende dalla qualità delle relazioni che abbiamo con i nostri capi. Eppure, in molti ambienti di lavoro, al giorno d’oggi con cambiamenti rapidi 24 ore su 24 e 7 giorni su 7, non è sempre chiaro ciò che i manager dovrebbero fare per creare scenari professionali più soddisfacenti e per far sentire i dipendenti più felici. La mia ricerca riguardante i capi di maggior successo al mondo ha portato alla luce alcune pratiche comuni che rendono lo svolgimento del proprio lavoro più arricchente e gradevole.
Se il vostro ruolo consiste nel dover supervisionare altre persone, assicuratevi di mettere in pratica i seguenti consigli:
Gestisci individui, non squadre. Quando si è sotto pressione, è facile dimenticare che i dipendenti sono individui unici, con diversi interessi, capacità, obiettivi e stili di apprendimento. Ma è importante rendere le tue interazioni con loro del tutto personali e “su misura”. Assicurati di capire che cosa li fa fremere. Cerca di essere disponibile e raggiungibile per i colloqui individuali. Dispensa consigli pensati su misura per ogni singolo percorso di crescita. E quando si tratta di promozione, guarda oltre i modelli rigidi legati alle competenze e agli scatti di carriera prestabiliti per dare opportunità di avanzamento pensate su misura, secondo le ambizioni, i talenti e le capacità di ogni persona.
Il Dottor Paul Batalden, Professore emerito presso il Dartmouth College della Geisel School di Medicina, che in precedenza ha lavorato per Tommy Frist presso l’immensa catena di ospedali HCA, mi ha raccontato che il suo ex capo era "un CEO decisamente insolito" per appartenere ad una società di così grandi dimensioni. "Si riusciva sempre ad incontrarlo. Trovava sempre il tempo". Samuel Howard, altro pupillo di Frist che ora è amministratore delegato della Xantus Corp, ha aggiunto: "Quando gli chiedevi di fare qualcosa, si tirava su le maniche” e lavorava con te per farla.
Dai loro una grande missione. La maggior parte dei dipendenti apprezza i posti di lavoro che consentano loro di contribuire a “fare la differenza” e molte aziende ora puntano sulla motivazione e sugli obiettivi nella speranza di favorire il coinvolgimento. Ma questo è anche compito dei manager. Non puoi puntare solo su incentivi come i bonus, le stock options o gli aumenti di stipendio. Devi ispirare i dipendenti con una vision, fissare obiettivi sfidanti e aumentare la loro fiducia in modo che ritengano di poter realmente fare la differenza. Determina un chiaro scopo che motivi la tua squadra, fissa aspettative alte, fai capire al gruppo che tu credi sia in grado di fare praticamente ogni cosa.
Capi leggendari come Bill Sanders nel real estate, Julian Robertson nei fondi assicurativi e Bill Walsh nel football professionistico hanno tutti comunicato vision in grado di estasiare i dipendenti e li hanno resi ostinati nel voler raggiungere il successo. Scot Sellers, un protetto di Sanders, che è diventato CEO di Archstone prima di andare in pensione nel 2013, ha ricordato che il suo ex capo "aveva spiegato la sua vision e aveva detto: - Vorrei che voi ne faceste parte -. Eri così onorato di essere stato coinvolto... che avresti solo voluto metterti a saltare e dirgli: - Io ci sono! -”.
Concentrati sui feedback. Un sondaggio condotto nel 2013 da una società per la Gestione delle Risorse Umane riguardo ai manager negli Stati Uniti ha rilevato che "solo il 2% fornisce continuamente feedback ai propri dipendenti". Solo il 2%! Molti capi si limitano solo alla temuta "revisione delle performance" e spesso confondono i feedback sulla crescita con discussioni riguardanti retribuzioni e promozioni, rendendo i feedback stessi molto meno efficaci.
Alcune aziende stanno cambiando i loro metodi di gestione, in ogni caso, se anche i metodi della tua azienda fossero ancora legati a vecchi paradigmi, tu potresti comunque fornire il tipo di feedback continuo e personalizzato che i migliori capi offrono. Usa regolarmente - almeno con cadenza settimanale - colloqui individuali per fare molto coaching con le tue persone. Fa’ in modo che il tuo feedback sia chiaro, onesto e costruttivo, e strutturalo in modo da promuovere l'indipendenza e l'iniziativa.
Il Manager di fondi speculativi Chase Coleman ha ricordato che il suo ex capo e finanziatore, Julian Robertson, il fondatore di Tiger Management, era "molto bravo a capire cosa motivasse le persone e cosa dovesse fare per ottenere da loro il massimo delle prestazioni… Per alcuni [significava] incoraggiarli, mentre per altri [significava] spronarli facendoli uscire dalla loro area di comfort. Egli calibrava sempre i suoi feedback".
Non parlare e basta... ascolta. I dipendenti sono in genere più felici quando si sentono liberi di contribuire con nuove idee e possono prendere l'iniziativa, e la maggior parte dei manager afferma di volere collaboratori che facciano proprio questo. Quindi perché non succede più spesso? Di solito il problema è che i boss promuovono il proprio punto di vista in modo troppo forte. I dipendenti si chiedono: "Perché preoccuparsi di affrontare dei rischi con nuove idee, quando le idee del mio capo sono già così determinate?"
I migliori leader trascorrono una grande quantità di tempo ascoltando gli altri. Essi propongono problemi e sfide, poi fanno domande all'intera squadra per ottenere delle soluzioni. Essi premiano l'innovazione e l'iniziativa e incoraggiano tutti nel gruppo a fare lo stesso.
L’allenatore di football Walsh andava fuori dagli schemi chiedendo input e opinioni non solo ai suoi assistenti allenatori, ma anche ai giocatori stessi. Lo faceva prima della partita, durante il match e anche dopo, quando guardavano i filmati della partita. Questo approccio più collaborativo probabilmente ha avuto qualcosa a che fare con i suoi record ottenuti con i San Francisco 49ers: 6 titoli di divisione, 3 titoli nel Campionato NFC e 3 Super Bowl vinti.
Sii coerente. Chi potrebbe essere felice con un capo che un giorno fa una cosa e il successivo ne fa un’altra? È difficile sentirsi motivati quando gli obiettivi si spostano sempre in modo imprevedibile e non si sa mai cosa aspettarsi o come andare avanti. Quindi, cerca di essere coerente nel tuo stile di gestione, nella vision, nelle aspettative, nei feedback e nell'apertura a nuove idee. Se il cambiamento risultasse necessario, riconoscilo apertamente e rapidamente.
Kyle Craig, che ha lavorato per Burger King con l’imprenditore della ristorazione Norman Brinker negli anni ‘80, ha ricordato l'umiltà e la coerenza del suo capo. "Era sempre disposto ad ammettere i suoi fallimenti e i suoi errori, il che faceva sentire le persone attorno a lui molto a suo agio". Bill Walsh, invece, sembrava sempre sicuro di sé. Come ha ricordato il wide receiver dei 49ers Dwight Clark, "Aveva sempre lo stesso atteggiamento. Camminava sempre in modo molto impettito, non presuntuoso ma semplicemente molto sicuro di sé”. Questi super boss avevano approcci radicalmente diversi, eppure entrambi hanno lavorato bene perché erano coerenti con loro stessi.
Nessun comportamento che i capi adotteranno potrà garantire la felicità dei dipendenti ma i manager che seguiranno questi cinque consigli chiave scopriranno che miglioreranno il benessere, l'impegno e la produttività di qualsiasi team. Il denominatore comune è l'attenzione. Presta particolare attenzione ai dipendenti come individui. Prenditi il tempo necessario per costruire la loro fiducia in se stessi e per strutturare una vision; per fornire costantemente feedback che siano di alta qualità e per ascoltare le loro idee. E assicurati che i tuoi messaggi siano sempre coerenti. È un duro lavoro? Sì. Ma ne vale la pena.
