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Perché i manager devono fare queste 5 domande per fare crescere i dipendenti
È probabile che tu possa facilmente recitare a memoria i ruoli e le responsabilità dei membri del tuo team - ovvero cosa fanno.
Ma riusciresti a capire chiaramente, e spiegare, perché performino bene nei propri ruoli?
I manager più efficaci che Gallup ha studiato condividono l'abilità, indipendentemente dal tipo di industria o azienda, di comprendere e descrivere in dettaglio i talenti unici di ciascun membro del team - i perché.
Questi manager adottano un approccio basato sui punti di forza per guidare i propri dipendenti. Usano la valutazione “Clifton Strength” per capire cosa li motivi; come ogni persona pensi, si senta e si comporti naturalmente; e come ognuno crei relazioni all'interno della propria squadra e in altri gruppi.
In sostanza, i migliori manager modellano e riesaminano costantemente i ruoli dei dipendenti per garantire che utilizzino i propri punti di forza ogni giorno.
Questo approccio è ideale per le aziende.
Le analisi di Gallup dimostrano che i team e le organizzazioni che adottano un approccio allo sviluppo e alla cultura basato sui punti di forza superano quelli che non lo fanno avendo risultati migliori in termini di profitto, coinvolgimento di clienti e dipendenti e fatturato.
L'effetto positivo che questi sforzi hanno sulle metriche di prestazioni globali è il risultato di un approccio che offre ai dipendenti l'opportunità di sentirsi responsabilizzati, stimolati e ingaggiati nel loro lavoro.
I manager devono sintonizzarsi sul talento per potenziare e incentivare i dipendenti a fare del loro meglio.
Gallup ha scritto a lungo su questo argomento: i dipendenti vogliono molto dai loro manager. Ma se si considera l'effetto del manager sull'opportunità per i dipendenti di fare quello che sanno fare al meglio ogni giorno, quella volontà diventa una necessità.
Per avere successo nel proprio ruolo e aiutare il proprio team e la propria azienda a ottenere risultati migliori, i dipendenti devono sapere che cosa fanno meglio. Hanno bisogno di sapere come usare i loro talenti per realizzare qualsiasi cosa il loro ruolo richieda loro.
Ma prima, il manager deve supportare i dipendenti nello scoprire i loro talenti e trasformarli in punti di forza che loro possano utilizzare per avere successo nella loro carriera . E, nei casi in cui i dipendenti non si sentano stimolati e abilitati ad avere successo nel proprio ruolo, hanno bisogno di un manager che li aiuti a trovare i modi per utilizzare i propri punti di forza al lavoro.
Parlando del potere dello sviluppo basato sui punti di forza, Don Clifton una volta disse: "Se ti piace quello che stai facendo, ti fa sentire bene e rigenera la tua stessa energia".
Che aspetto ha quell'energia in un impiegato?
Clifton osservò l'effetto di quell'energia nei suoi studi pioneristici nel campo della psicologia positiva. Capì che quando le persone sfruttano i propri talenti naturali nel loro lavoro - quando si sentono in grado di usare il loro meglio per essere la versione migliore di loro - portano una presenza positiva nel proprio lavoro e sono ispirati ad avere un impatto positivo sulla propria azienda.
Quando le persone sfruttano i propri punti di forza, si avvicinano al lavoro in modo diverso:
Questi risultati non passano inosservati.
Piuttosto, i compagni di squadra e tutti quanti si nutrono dell’energia che scaturisce da una persona messa in condizione di dare il meglio ogni giorno.
La naturale sicurezza e la prospettiva che queste persone apportano al loro ruolo li aiuta a portare a termine un lavoro di qualità superiore più velocemente. Questi dipendenti ottengono costantemente i risultati desiderati e diventano noti per il loro impegno verso l'eccellenza.
Sono queste le persone preziose per il tuo team e il successo della tua organizzazione.
Ma come è possibile avere nel team più persone energiche, responsabili e impegnate?
Cinque indizi per comprendere i talenti dei vostri dipendenti
Le aziende devono consentire ai dipendenti e ai loro dirigenti di utilizzare i risultati dell’analisi dei punti di forza. Da lì, i manager devono porre domande che aiutino a comprendere meglio in che modo i talenti dei dipendenti si adattino a particolari ruoli e opportunità per avere successo.
Lo schema, noto come "i cinque indizi per il talento", consente ai manager di definire meglio ruoli e responsabilità per sfruttare le possibilità degli individui di avere successo. I manager devono prendere in considerazione questi indizi - desideri naturali dei dipendenti, soddisfazione, apprendimento rapido, scorci di eccellenza ed eccellenza delle prestazioni totali – quando scelgono il ruolo dei propri collaboratori in modo che possano dare il meglio e avere un effetto positivo sul team e sulle performance dell’organizzazione.
I manager possono sviluppare una migliore comprensione dei talenti dei dipendenti facendo alle persone le seguenti domande e dedicando tempo ad analizzarne e approfondirne le risposte durante colloqui individuali.
Le risposte dei dipendenti a queste domande e gli approfondimenti che ne derivano dovrebbero essere alla base degli sforzi di qualsiasi manager per stimolare e responsabilizzare le persone in modo che compiano performance eccellenti facendo ciò che naturalmente fanno meglio ogni giorno.
