L’UNICA COSA DI CUI HA BISOGNO OGNI PROCESSO DI GESTIONE DELLE PERFORMANCE
03.08.2021

INDIRIZZARE LE PRESTAZIONI LAVORATIVE

Alla fine se ci pensiamo, il compito principale di un manager è valutare le prestazioni lavorative di ciascun dipendente e aiutare quella persona a migliorare con coaching continue. Sembra semplice, vero? Allora perché è così difficile per così tanti leader?
 
Ogni azienda ha un nome leggermente diverso per questo processo. Il più comune è "gestione delle performance" - il modo in cui valutiamo il lavoro delle nostre risorse e poi le formiamo, promuoviamo e premiamo.
 

Greg Piper, direttore del miglioramento continuo alla Becton, Dickinson & Co., è bravo in questo processo. Organizza sessioni individuali di revisione delle prestazioni ogni altra settimana per trenta minuti con la sua squadra - anche se tutte le sue persone sono lontane, sparse tra gli Stati Uniti, il Messico e il Regno Unito. "Di cosa vuoi parlare?" è sempre la prima domanda che fa, il che è un ottimo antipasto.

Un po' di dati sul valore di questi frequenti check-in proviene da BetterWorks, che ha rilevato che i dipendenti che si incontrano e discutono i progressi in direzione dei loro obiettivi con i propri manager settimanalmente hanno fino a 24 volte più probabilità di raggiungere i loro obiettivi. Anche se vedessi soltanto una frazione di quel miglioramento conducendo tali check-in, il ritorno sull'investimento del tuo tempo sarebbe impressionante.

Nell'ambiente aziendale di oggi, la revisione annuale o semestrale delle performance trascorse non è abbastanza reattiva per affrontare i cambiamenti che i componenti del team stanno affrontando e aiutare le persone a rispondervi. I membri del team hanno bisogno di un feedback e di una guida molto più regolari - specialmente i più giovani che non sono particolarmente disposti ad aspettare sei mesi o più per conoscere i loro punti di forza o le aree di miglioramento necessarie.

Ora, detto questo, è anche il momento di considerare un pezzo mancante del puzzle della gestione delle performance: l’avanzamento della carriera.

IL PEZZO MANCANTE

Abbiamo scoperto che i migliori manager hanno aggiornato il loro processo di gestione delle prestazioni pianificando riunioni regolari per discutere gli obiettivi di sviluppo della carriera di ogni persona in base alle proprie motivazioni personali. Ci rendiamo conto che l'idea di condurre conversazioni così frequenti con ogni persona del tuo team può sembrare un'enorme perdita di tempo, ma non devono essere lunghe. 
La maggior parte dei manager che abbiamo osservato le conclude in 15 o 30 minuti al massimo.
Queste non dovrebbero essere riunioni di aggiornamento del progetto. È l'unica conversazione che avrai con il solo scopo di costruire la carriera di un dipendente- chi non verrebbe con il migliore atteggiamento a quell'incontro?

Abbiamo scoperto che è meglio pianificare questi incontri per gestire le aspirazioni e la carriera una volta al mese con report diretti. In alcuni settori ad alto turnover, come la vendita al dettaglio, l'alberghiero, il servizio di ristorazione, il servizio clienti o l'assistenza sanitaria, la nostra esperienza ha scoperto che organizzare incontri con una frequenza settimanale e con report diretti può ridurre drasticamente il turnover.

Queste conversazioni ti offrono opportunità regolari per ascoltare le ambizioni dei dipendenti, per conoscerli e aiutarli a crescere e consigliarli nei loro progressi.
Una delle cose che ricordiamo ai manager nelle nostre sessioni di formazione è che questo approccio coinvolge le persone nel fare cose che devono essere fatte, non solo quelle che loro vorrebbero fare di più.
Solo perché un dipendente è motivato a svolgere un'attività non significa che il tuo team abbia bisogno che venga svolta di più. In alcuni casi, dobbiamo anche accettare che la persona potrebbe non essere brava in quello che ama fare.
L'attività deve essere non solo motivante, ma anche un punto di forza, o qualcosa in cui possono realisticamente migliorare. Il lavoro non riguarda semplicemente persone che perseguono passioni. Se lo fosse, avremmo un eccesso di assaggiatori di cioccolato professionisti e agenti segreti. Le cose che ci appassionano, ma in cui non siamo molto bravi, sono quelle che chiamiamo hobby.

Uno dei leader ispiratori con cui abbiamo discusso di questa pratica è il CEO di California Pizza Kitchen, G.J. Hart, che ci ha detto: "Ciò che differenzia i migliori leader della nostra azienda è che si concentrano sull'aiutare ogni membro del team a superare le proprie aspettative".
Come parte di questo processo, Hart consiglia ai suoi GM e ad altri manager di "conversare con le loro persone sulla strada da percorrere e su come il percorso potrebbe essere". A volte, osserva, queste conversazioni aiuteranno un manager a correggere la rotta se un dipendente ha aspettative non realistiche che potrebbero portarlo alla frustrazione. "I manager possono aiutare i membri del team a capire perché potrebbe non essere possibile ottenere tutto ciò che vogliono ora", ha affermato.

D'altro canto, le conversazioni a proposito della carriera con i propri compagni di squadra possono aiutare a identificare gli ostacoli che i manager possono rimuovere. Hart ha detto: “Un passo importante è pensare se ci sono cose che hanno trattenuto i singoli individui in modo che possano liberare le catene. Quando sono arrivato in CPK, era molto importante per me incoraggiare le nostre persone a sognare in grande e consentire loro di fare la differenza nei loro ruoli".

Come sempre, ci piace leggere i tuoi pensieri. Quali modi hai trovato per migliorare le performance della tua squadra e sviluppare le loro carriere?

 

Autore: Bryce - Writer and Leadership expert
Fonte: www.thecultureworks.com