Il modello del cambiamento della Satir
30.07.2024

La terapista familiare Virginia Satir ha sviluppato il suo modello dopo aver osservato famiglie e individui sperimentare una vasta gamma di cambiamenti. Il suo modello identifica quattro stati di cambiamento e due eventi chiave che agiscono come catalizzatori all'interno del processo.
 

Che cos'è
Il Modello del cambiamento della Satir descrive la serie di fasi che si verificano per un individuo durante qualsiasi processo di cambiamento. Il modello identifica quattro fasi e due eventi chiave all'interno del processo di cambiamento:

Le quattro fasi e i due eventi chiave del modello del cambiamento della Satir

 

1. Vecchio status quo - È lo stato attuale di equilibrio familiare. Si possono riscontrare difficoltà, ma nessuno sta apportando cambiamenti. In questa fase è possibile fare previsioni affidabili sul futuro immediato e gli eventi quotidiani rimangono generalmente invariati da un giorno all'altro. Le pratiche di lavoro sono consolidate e richiedono poche o nessuna modifica. 
2. Introduzione di un elemento estraneo - A un certo punto, un nuovo elemento entrerà nel sistema. Può trattarsi di un cambiamento istigato da qualcuno all'interno dell'azienda, di una modifica del mercato o dell'ambiente operativo, dell'invalidazione di un presupposto critico o un altro catalizzatore. Qualunque sia la natura dell'elemento estraneo, la sua introduzione nel sistema sconvolgerà lo status quo e darà inizio alla fase successiva: il caos.
3. Caos - Nella fase del caos, il sistema funziona in modi che non possiamo prevedere. Secondo la Satir, "la fase del caos è quella in cui inizia la guarigione". Gli individui interessati dal cambiamento possono reagire in modi diversi durante questa fase. Alcuni possono trovarsi inizialmente in uno stato di incredulità o di negazione, avendo perso il senso di sicurezza e di stabilità che derivava dal vecchio status quo. Alcuni possono opporsi attivamente al cambiamento nel tentativo di proteggere lo status quo, magari tentando di sabotare i nuovi piani e le nuove idee. Paura, panico, rabbia e disorganizzazione sono comuni in vari gradi durante questa fase, ma a un certo punto si verifica l'evento successivo, l'idea trasformatrice, che segna l'inizio della fine del caos.
4. Idea trasformatrice - A un certo punto, spesso quando la situazione ha raggiunto il punto più basso, si verifica un'idea trasformatrice. Questo accade quando i sentimenti di negazione e incredulità si placano e lo stato d'animo passa a quello di riconoscimento e accettazione. L'idea trasformatrice mostra una potenziale via d'uscita e dà un barlume di speranza che il caos possa finire e che si possa trovare un nuovo, migliore status quo.
5. Integrazione e pratica - In questa fase, dall'idea di trasformazione viene generato un piano e inizia l'attuazione. Ci vorranno tempo e sforzi, ma con un impegno sufficiente da parte di tutti i soggetti coinvolti, il caos inizierà a svanire e si troveranno nuovi modelli di lavoro. Tuttavia, le abitudini consolidate sono difficili da rompere, quindi tutti dovranno esercitarsi e perseverare. I dirigenti dovranno dare l'esempio e monitorare l'implementazione per garantire che i nuovi approcci siano radicati nella cultura (vedi le otto fasi di Kotter).
6. Nuovo status quo - Una volta terminata la fase di integrazione e pratica, i nuovi modi di pensare e lavorare sono saldamente radicati e si stabilisce un nuovo status quo. Questo segna la fine del processo di cambiamento, che tuttavia ricomincerà se in futuro un altro elemento estraneo sufficientemente dirompente dovesse entrare nel sistema.

 

                                
                                                Il modello del cambiamento della Satir

Premessa
Virginia Satir è stata una pioniera nel campo della terapia di ricostruzione familiare. Nel 1991, tre anni dopo la sua morte, il suo lavoro è stato pubblicato in "The Satir Model: Family Therapy and Beyond” (Il modello Satir: Terapia familiare e oltre, ndr.).
Subito dopo la sua pubblicazione, gli studiosi di gestione aziendale hanno iniziato a individuare l'utilità del suo modello di cambiamento per prevedere, comprendere e gestire le reazioni dei dipendenti alle iniziative di cambiamento e trasformazione.

Quando usarlo

• Per comprendere lo stato emotivo dei dipendenti coinvolti in un cambiamento significativo.

• Quando si crea un piano di cambiamento all'interno di un'organizzazione.

• Per contrastare la resistenza al cambiamento.

• Per evitare che un cambiamento ritorni allo stato precedente.

Come utilizzarlo
Il modello è utile ai manager e ai leader per prevedere, comprendere e gestire la salute emotiva dei dipendenti coinvolti nei processi di cambiamento.

Può essere utile riconoscere lo stress e le dinamiche sottostanti, come la paura, e spiegare ai membri del team in difficoltà che i loro sentimenti sono una parte normale del processo di cambiamento. È anche importante ricordare che non tutti i membri del team attraverseranno il processo allo stesso ritmo e che le fasi emotive possono sovrapporsi per i singoli individui. È anche possibile che gli individui tornino alle emozioni precedenti o addirittura a interi stadi se non si è trovata una soluzione adeguata.

Il modello può aiutare a portare avanti il processo di cambiamento guidando il personale verso la fase successiva. Il modello è utile anche ai manager che pianificano il cambiamento per ricordare l'impatto emotivo sul personale e l'impatto sulle prestazioni dei processi di cambiamento, almeno a breve termine, consentendo loro di pianificare di conseguenza e di fornire ulteriore supporto se necessario.

Fonte: www.mbamanagementmodels.com