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Come rendere ogni conversazione una conversazione di coaching usando una domanda
La più grande lamentela che sento dai manager è che non hanno tempo per allenare, soprattutto quando trascorrono la maggior parte del loro tempo ad aiutare il loro team a chiudere più vendite, risolvere problemi e gestire i problemi dei clienti. Durante queste situazioni sensibili al fattore tempo, aggravate dalla pressione per ottenere risultati, sentono di dover essere diretti e dire alle persone cosa devono fare, giusto? Non esattamente.
Ecco un pensiero folle. E se potessi allenare in 60 secondi o meno?
Cioè, invece di agire come Chief Problem Solver o recuperare un super venditore che si occupa dei problemi del suo team, cosa accadrebbe se potessi rendere le persone in grado di risolvere le proprie sfide perché diventino loro stesse Chief Problem Solver per il proprio percorso, usando soltanto UNA domanda?
Incuriosito? Ecco lo scenario. Susanne, uno dei tuoi dipendenti ti contatta perché ha bisogno di aiuto. Sembra che uno dei clienti su cui contava per raggiungere la quota obiettivo ora chieda uno sconto.
Ecco il tuo momento decisivo. Risolverai il loro problema (e lo farai per il resto della tua carriera) e passerai al prossimo problema scottante o, invece, utilizzerai questo approccio?
“Sono felice di condividere la mia opinione con te, Susanne. Tuttavia, sei molto più vicina a questo (cliente/situazione) di me, e mi fido di te e del tuo giudizio su questo.”
"Quindi, qual è la tua opinione su come (risolvere questo problema, ottenere i risultati desiderati, migliorare le relazioni con i clienti, ecc.)?"
Questo è quanto!
Nota cosa hai realizzato. E in meno di 60 secondi!
Innanzitutto, dimostrerai di averli ascoltati e darai loro ciò che stanno chiedendo; la tua opinione. Tuttavia, nello spirito della coaching, cerchi PRIMA di capire e rispettare il punto di vista dell'altra persona, prima di condividere il tuo.
Poi, stai riconoscendo il fatto che sono più vicini alla situazione.
Terzo, dici alle persone che ti fidi di loro e del loro giudizio, cosa che porta sicurezza e fiducia.
Infine, non stai chiedendo una soluzione, una risposta o una strategia, poiché possono essere giuste o sbagliate. Stai al contrario chiedendo la loro opinione.
“Le opinioni non si giudicano. Non sono giuste o sbagliate, sono la verità di quella persona.”
Dal momento che tutti hanno un'opinione, riceverai sempre una risposta, evitando la trappola della conversazione "Non so capo…", in cui i manager finiscono con il rispondere e fornire una soluzione.
Considera questo. In ogni conversazione, quando si chiede la loro opinione, ci saranno solo tre tipi di lacune nelle soluzioni che forniscono.
1. È una soluzione completamente pronta per essere attuata, “interamente cotta”. Se condividono una soluzione che può funzionare, lascia che la mettano in pratica! (Ed ecco un pensiero folle. La soluzione che hanno trovato era in realtà migliore della tua!)
2. Condividono una soluzione “cotta a metà” o una che, con gli ingredienti che hanno usato, sai che non permetterà di ottenere ciò di cui hanno bisogno.
3. Forniscono una soluzione che non è affatto cotta e sai che le idee che hanno condiviso non raggiungeranno i risultati desiderati.
Se ti trovi nelle situazioni due e tre, ecco come rispondere in modo che si sentano al sicuro e supportati, evitino di sbagliare e continuino un dialogo formativo.
“Grazie per aver condiviso la tua opinione, lo apprezzo molto. Esaminiamo le tue idee e insieme troviamo la soluzione più efficace che raggiunga i risultati che desideri".
Nota, ti dimostrerai collaborativo, piuttosto che direttivo.
Stai conversando, non conducendo un interrogatorio.
E hai scoperto il Gap e svolto un buon momento di Coaching!
Ora sai cosa sanno e cosa non sanno, cosa non hanno acquisito in termini di attività, abilità, ipotesi, conoscenza e atteggiamento. Ma prima di condividere le tue idee, chiedi il permesso di farlo in modo che possano capire il tuo intento positivo.
Posso condividere alcune idee che potrebbero aiutarti a raggiungere i risultati che desideri e renderti più vincente?
Dopo aver collaborato alla creazione di una strategia finale, una nuova intuizione, un'idea o una soluzione, ecco dove porterai la conversazione alla sua naturale conclusione.
1. Per quali obiettivi sei disposto a impegnarti, quale attività e/o quale risultato? Entro quando?
2. Come posso ritenerti responsabile/essere il tuo partner responsabile in un modo che ti faccia sentire apprezzato e supportato, e non “micro gestito” o sotto controllo?
3. Quando dovremmo risentirci per assicurarci di aver raggiunto i risultati desiderati?
4. Come ti senti riguardo alla nostra conversazione? Quale nuova possibilità abbiamo introdotto con questa chiacchierata?
Infine, determina i prossimi passi, un tempo di follow-up, il valore che hanno ricevuto dalla coaching e richiedi un'e-mail di debriefing per instillare la responsabilità personale e garantire l'allineamento degli impegni.
Ora che non puoi più lamentarti di non avere tempo per fare coaching, inizia a usare questa strategia nella tua prossima conversazione!
Dopotutto, se hai tempo per dare una risposta, hai il tempo per fare una domanda e fare coaching.
