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7 MODI PER TRASFORMARE I MANAGER IN COACH DI VENDITA DI LIVELLO ASSOLUTO
Le vendite sono al minimo storico. Le previsioni mancate sono sempre state un problema, da quando sono nel settore delle vendite, ma la pandemia e i conseguenti cambiamenti nel comportamento di acquisto e nelle esigenze dei clienti hanno causato un crollo delle prestazioni quasi generalizzato.
Molte aziende stanno iniziando a riprendersi dalle perdite subite nel 2020, e altri si stanno preparando ad affrontare le sfide investendo di più nei loro team di vendita. Facendo così, molti cominceranno la formazione sulla vendita.
Ma questo potrebbe essere un errore.
“L’evoluzione del training nelle vendite non è fare più training nelle vendite. È meglio fare coaching”.
Dice Keith Rosen, il CEO di “Profit Builder”. Ha fatto coaching con migliaia di venditori e relativi manager per raggiungere prestazioni di livello assoluto. Egli è un sostenitore della formazione sulla vendita e sul processo di vendita, ma: “Il training nelle vendite non sviluppa campioni nelle vendite” dice, “i manager lo fanno”.
Un ambiente di vendita sano e proattivo, a suo avviso, inizia e finisce con una cultura di coaching sana e proattiva. In un’azienda con una forte cultura di coaching, ogni membro della squadra diventa ogni giorno più prezioso per l’azienda. Ho chiacchierato con lui nel mio show, “Stop Killing Deals”, per saperne di più su come sviluppare il tipo di cultura di coaching che si traduce poi in crescita esponenziale.
1. Non insegnare guardando solo ai numeri
La maggior parte dei responsabili di vendite dedica il proprio tempo a parlare, pensare e analizzare i numeri delle vendite. Spingono le persone ad impegnarsi in più attività, ottenere più contatti e far crescere le loro pipeline. Rosen sostiene che questo approccio sia sbagliato. Non è una cultura di coaching.
“I manager scorrazzano ricordando alle persone i loro obiettivi, e pensano di essere stimolanti e motivanti” dice Rosen “ma in realtà infastidiscono solo le persone”.
Invece, i coach di successo aiutano i loro venditori a sviluppare una formula di successo e fanno coach sul processo, non sul risultato.
“Tu fai coach sul chi, sul cosa e sul come” dice “e il risultato seguirà”.
"Siamo stati riempiti di una cultura basata sulla paura al lavoro e a casa", dice. "La cultura ossessionata dai risultati e dalla metrica è guidata da questa incertezza e paura."
E la cosa è solo peggiorata nell’incertezza della pandemia.
Ma spingere di più non è la risposta. Quando la gente sta sperimentando la paura, di default può arrivare a comportamenti malsani.
"Il ruolo principale del manager in questo momento," dice, "è quello di andare dai propri collaboratori e chiedere: come posso supportarti al meglio nel tuo lavoro? Come fai a prenderti cura di te stesso, ponendo dei limiti a te stesso, e come posso essere il miglior manager e allenatore per te?"
I venditori che sono sopraffatti, stanchi, spaventati e frustrati non possono concentrarsi sul processo. E i vecchi processi che eravamo abituati ad utilizzare non necessariamente funzionano ora. Quindi il primo lavoro del manager è prendersi cura dell'essere umano che vende, in modo che sia in grado di concentrarsi.
3. Pratica ciò che insegni
Non puoi fare coach senza attendibilità, e non puoi creare attendibilità chiedendo alle persone qualcosa che nemmeno tu sei disposto a fare.
I coach che chiedono ai loro venditori di impegnarsi nella cura di loro stessi, devono a loro volta dedicarsi alla cura di loro stessi. I coach che chiedono ai loro venditori di migliorare i loro atteggiamenti devono per primi lavorare sul proprio atteggiamento. Lo stesso vale per la mentalità, il comportamento, il processo e per la gestione del tempo. È anche vero che i coach che vogliono che le loro persone siano aperte e autentiche e vulnerabili devono essere disposti a fare lo stesso.
Allo stesso modo le aziende che vogliono promuovere una cultura di coaching, non possono aspettarsi che accada, a meno che il coaching non vada in tutte le direzioni: dall'alto verso il basso, in su e di lato. In altre parole, gli amministratori delegati che vogliono una cultura di coaching devono essere disposti e desiderosi di investire in coaching per loro stessi e per gli altri nell’organizzazione, nonché incoraggiare la coaching laterale.
Tuttavia, Rosen è veloce a sottolineare che non significa che i manager e i direttori che vogliono promuovere una cultura di coaching debbano aspettare fino a quando i loro manager fanno lo stesso. Puoi cominciare dovunque. Inizia chiedendo al tuo responsabile di aiutarti a trovare un buon coach. Iniziate fornendo un buon coaching ai tuoi rapporti diretti. Lasciate che la cultura del coaching si diffonda verso l'esterno sostenendola dal punto in cui ti trovi.
4. Fai coaching, e managing e mentoring
Ma non restare intrappolato cosa è cosa.
Essere mentore, dice Rosen, è aiutare le persone a fare chiarezza su ciò che vogliono dalla loro carriera, e su come vogliono farlo. Coaching è aiutarli a trovare i gap tra dove sono e dove vogliono essere, e colmare quei gap. Il managing permette che siano responsabili degli obiettivi aziendali per loro.
Rosen dice che i grandi manager e coach possono essere uno qualsiasi dei tre in qualsiasi momento, e devono essere disposti a muoversi fluidamente tra i vari ruoli. Alcune aziende si bloccano sulla separazione dei tre, e diventa troppo complesso e super pesante.
5. Non saltare al problem-solving
Molti manager, quando viene chiesto di aiutare con un problema, immediatamente cercano di risolverlo per il venditore. Rosen incoraggia i manager a rallentare e pensarci due volte prima di farlo.
Se si risolve sempre il problema per il venditore, loro non impareranno a farlo per se stessi. Invece di offrire indicazioni e suggerimenti, suggerisce che i coach facciano una domanda. Anche se il venditore ha chiesto specificamente un consiglio o problem-solving, lui sollecita i manager a resistere.
Suggerisce il seguente approccio conversazionale:
"Sono certamente felice di condividere le mie idee con te. Ma tu sei molto più vicino di me alla situazione, fidati di te e delle tue idee. Qual è la tua opinione sul modo migliore per andare avanti?"
Egli dice che inquadrare questo come un'opinione dà al venditore la possibilità di pensare alla situazione in modo sicuro, senza dover arrivare ad una risposta “corretta”.
6. Consenti ai venditori di avere le loro responsabilità
I manager hanno il compito di rendere responsabile il proprio team degli obiettivi di vendita, così come dei numeri di attività e delle prestazioni generali. Rosen dice che la sfida per molti è come far sentire ai venditori questa responsabilità senza diventare un micromanager o dittatore.
La risposta è aiutarli a sentirsi responsabili. Di nuovo, offre una struttura conversazionale per farlo. Si compone di due domande, dirette al venditore:
Come posso essere il tuo partner nel responsabilizzarti in modo da poterti essere di supporto e non risultare un micromanager o negativo?
Come vuoi che ti segua, se non rispetti gli impegni che hai preso?
Queste domande permettono ai venditori di scegliere il tipo di responsabilità che fa al caso loro. E, dopo averla scelta, è più probabile che la vogliano rispettare.
“Le persone credono in ciò che dicono, ma resistono a ciò che sentono” dice Rosen “quando stabiliscono le regole, le sentono proprie, e tu li supporti solamente”.
7. Un’ottima coaching porta ad un miglior servizio clienti
Quando avrai una fiorente cultura di coaching, i clienti riceveranno migliori attenzioni.
Le stesse tecniche che servono per aiutare i venditori, i coach, e gli altri a raggiungere il loro potenziale dentro la tua azienda, valgono anche per i clienti.
Tutto inizia con l’attenzione e la cura.
“Se non dimostri cura” dice Rosen “non stai dando a te stesso, alle persone e ai clienti ciò di cui hanno bisogno”.
Egli incoraggia i coach a promuovere conversazioni intime e vulnerabili. A guidare personalmente e concentrarsi sul sostegno di cui le persone hanno bisogno.
Queste stesse conversazioni con il cliente, aiutano il cliente a sentirsi ascoltato, a costruire fiducia, e aiuta i venditori a capire come meglio aiutarli.
Che cosa pensi? Come sta performando la tua azienda in merito alla cultura di coaching? Dove vorresti vedere il miglioramento?
