“La definizione degli obiettivi è fondamentale per ottenere buone prestazioni”, afferma Madeleine Homan Blanchard, Master Coach certificato. “Eppure, la maggior parte delle persone sorvola su questo aspetto perché pensa di essere brava a farlo”.

Niente di più sbagliato. La realtà è che la maggior parte delle persone affronta il nuovo anno con un'idea generale di ciò che vuole realizzare, ma senza obiettivi, traguardi o piani specifici.

Che cos'è il Modello delle 7S di McKinsey?


Il Modello delle 7S di McKinsey si riferisce a uno strumento che analizza il “design organizzativo” di un'azienda. L'obiettivo del modello è quello di rappresentare come l'efficacia di un'organizzazione possa essere raggiunta attraverso l'interazione di sette elementi chiave: Struttura, Strategia, Skill (Competenza, ndr.), Sistema, Shared Values (Valori condivisi, ndr.), Stile e Staff (Personale, ndr.).




 

Preparandomi a un colloquio con il leader di una grande organizzazione non profit, ho preso nota di tre domande da porle. Dopo decenni passati a porre queste domande nelle organizzazioni, so quanto siano centrali.

Le 3 domande
- Cosa sta cambiando?
- Cosa cambierà effettivamente a causa del cambiamento?
- Chi perderà cosa?

Ecco perché sono così importanti:

1. Cosa sta cambiando?
Spesso le organizzazioni intraprendono cambiamenti che nessuno riesce a descrivere con chiarezza. Chiediamo: “Cosa sta cambiando?”. “Stiamo cambiando l'intero modo di fabbricare il nostro prodotto”. Oppure: “Stiamo cambiando il modo in cui forniamo i nostri servizi”. Oppure: “È ora di ripensare il modo in cui andiamo sul mercato in modo competitivo e ci differenziamo dagli altri operatori di nicchia del nostro settore”.

Quasi due terzi di tutti i grandi cambiamenti nelle organizzazioni falliscono. Si tratta di un dato piuttosto sconfortante. Sapevate che:

• solo il 30% circa dei progetti di reingegnerizzazione ha successo

• il 23% delle fusioni recupera i costi sostenuti

• il 43% degli sforzi di miglioramento della qualità valgono la pena di essere compiuti

• il 9 percento delle principali applicazioni software vale quello che si paga per averle

I dirigenti di Fortune 500 hanno dichiarato che la resistenza è la ragione principale per cui i cambiamenti falliscono. E l'80% dei Chief Information Officer ha dichiarato che la resistenza, e non la mancanza di competenze tecniche o di risorse, è la ragione principale del fallimento dei progetti tecnologici. È la reazione umana, morbida e suscettibile, alla resistenza che conta.

La leadership che si concentra sull'esperienza dei dipendenti è in. Lo stile “comando e controllo” è fuori moda.
Questo cambiamento sismico ha messo i leader di fronte a una sfida ardua: come bilanciare empatia e responsabilità.

Cominciamo con l'empatia.
Siamo predisposti all'empatia. Si manifesta nei neonati già a tre mesi di vita ed è un valore diffuso in quasi tutte le culture e tradizioni religiose. Il desiderio di empatia da parte dei nostri leader e colleghi è un'estensione naturale di questa caratteristica innata.
Un'indagine di Catalyst del 2021 dimostra il potere dell'empatia. I dipendenti di leader più empatici sono risultati tre volte più impegnati, quattro volte più innovativi, più fedeli, più inclusivi e semplicemente più felici rispetto ai dipendenti di leader meno empatici.

Non pensate solo come un leader, ma parlate anche come tale
Volete che i vostri collaboratori diretti siano dei giocatori di squadra positivi? Allora pensate bene a come vi rivolgete a loro. A volte anche una piccola differenza nel vostro discorso può trasmettere il messaggio importante che “siamo tutti coinvolti”.

1. Invece di dire “Io”, dite “Noi”
Sono finiti i tempi in cui si contribuiva individualmente. Non si ottengono più risultati da soli. Ora i risultati si ottengono con e attraverso altre persone. Il vostro linguaggio deve rispecchiare questo concetto.

2. Invece di dire “Devi risolvere questo problema”, dite “Cerchiamo di capire come risolverlo”
Modellate il comportamento che volete vedere nel vostro team. Se volete davvero che i vostri collaboratori siano dei giocatori di squadra positivi, dovete esserlo anche voi. Ciò significa che non dovete far ricadere il peso di un problema solo su di loro, ma condividerlo con loro.

“Chiunque può essere un leader, a casa, in azienda, nella comunità. Si tratta di rispondere alla chiamata” - Tony Robbins

I grandi leader non nascono, si creano.

Si forgiano o grazie alla propria concentrazione e dedizione oppure si sviluppano attraverso le prove e le tribolazioni della vita. Persone che non hanno mai pensato di essere leader possono diventarlo rispondendo alla chiamata della vita.

Non è la leadership per posizione che permette alle persone di avere successo; è la capacità di influenzare i pensieri, i sentimenti, le emozioni e le azioni di altri esseri umani.
È l'abilità più importante che un essere umano possa padroneggiare.
Ma come si sviluppa questa capacità? Quali sono le caratteristiche principali dei grandi leader?

Se conoscete SLII®, il programma di leadership della nostra azienda per la creazione di leader ispiranti, sapete che i leader SLII® efficaci sono altamente competenti nelle due aree principali del comportamento da leader: Direttiva e Supporto.
Definiamo i comportamenti di Leadership Direttiva come “azioni che modellano e controllano cosa, come e quando le cose vengono fatte” e i comportamenti di Leadership di Supporto come “azioni che sviluppano la fiducia e il rispetto reciproci, con conseguente aumento della motivazione e della fiducia”.

L'ascolto è ad esempio un comportamento di supporto.
La definizione di obiettivi SMART, sono invece un comportamento direttivo.

Una leadership intelligente implica un'autogestione intelligente e un'abile gestione delle persone. Come tale, presenta numerose sfide. Vincere sfide come l'arroganza radicata nel successo, il burnout e la paura del cambiamento è l'essenza della leadership.
La leadership è bella. Offre alle persone l'opportunità di andare oltre per migliorare le carriere e le vite di colleghi e collaboratori. È appagante e gratificante in molti modi. Una leadership intelligente permette di realizzare cambiamenti positivi che un giorno potranno essere utili all'umanità.

È facile? No.
La leadership è impegnativa, ma questo fa parte della sua bellezza.

Questo mese mio figlio Scott e io faremo una presentazione alla conferenza annuale dell'Association for Talent Development (ATD – Associazione per lo Sviluppo dei Talenti, ndr.) sui sei principi di una leadership eccezionale. Nel blog di oggi presenterò in anteprima tre di questi principi, sottolineando la loro origine e il motivo per cui li ritengo essenziali.

“Non ci eleviamo al livello delle nostre aspettative, ma cadiamo al livello del nostro allenamento” – Archilochus

La durezza mentale può assumere molte forme: resilienza contro gli attacchi, calma di fronte all'incertezza, persistenza attraverso il dolore o concentrazione in mezzo al caos.

Di seguito riportiamo otto lezioni di otto degli esseri umani più duri che io conosca.

Tutti sono tratti dalle centinaia di consigli e tattiche contenute in Tools of Titans: The Tactics, Routines, and Habits of Billionaires, Icons, and World-Class Performers (Gli strumenti dei titani: Le tattiche, le routine e le abitudini di miliardari, icone e performer di livello mondiale, ndr.)

 

La terapista familiare Virginia Satir ha sviluppato il suo modello dopo aver osservato famiglie e individui sperimentare una vasta gamma di cambiamenti. Il suo modello identifica quattro stati di cambiamento e due eventi chiave che agiscono come catalizzatori all'interno del processo.
 

La lezione più generica che si può trarre dai casi di maggior successo è che il processo di cambiamento passa attraverso una serie di fasi che, complessivamente, richiedono di solito un tempo considerevole. Saltare le fasi crea solo l'illusione della velocità e non produce mai un risultato soddisfacente. Una seconda lezione generica è che gli errori critici in una qualsiasi delle fasi possono avere un impatto devastante, rallentando lo slancio e annullando i guadagni faticosamente ottenuti. Forse perché abbiamo relativamente poca esperienza nel rinnovamento delle organizzazioni, anche persone molto capaci spesso commettono almeno un grosso errore.


Ecco a voi gli ultimi quattro errori che abbiamo iniziato a vedere la scorsa settimana:
 

I leader che trasformano i business con successo fanno bene otto cose (e le fanno nel giusto ordine).

Nell'ultimo decennio ho visto più di 100 aziende cercare di trasformarsi in concorrenti significativamente migliori. Si trattava di grandi organizzazioni (Ford) e di piccole imprese (Landmark Communications), di aziende con sede negli Stati Uniti (General Motors) e altrove (British Airways), di società in ginocchio (Eastern Airlines) e di aziende che guadagnavano bene (Bristol-Myers Squibb). Questi sforzi sono andati sotto molti nomi: gestione totale della qualità, reingegnerizzazione, ridimensionamento, ristrutturazione, cambiamento culturale e cambio di marcia. Ma, in quasi tutti i casi, l’obiettivo di base è stato lo stesso: apportare cambiamenti fondamentali nel modo in cui viene condotta l’attività aziendale per aiutare a far fronte ad una nuova e più impegnativa situazione di mercato.
 

Impara a cambiare la tua mentalità per trovare la vita che hai sempre desiderato.

Cosa faresti se sapessi di poter raggiungere il successo semplicemente imparando a cambiare la vostra mentalità? Questo è ciò che Josh Iris ha imparato dopo aver lavorato con un Results Coach. In qualità di presidente di un'azienda di motori elettrici, Josh se la cavava piuttosto bene nel conciliare le responsabilità lavorative con la vita privata. Ma sapeva che c'era di più là fuori per lui.

Vi suona familiare? Sia che tu abbia raggiunto un punto morto, che fatichi a trovare l'ispirazione per i tuoi obiettivi o che ti senta bloccato in un ciclo di negatività, imparare a cambiare la tua mentalità può trasformare completamente la tua carriera, le tue relazioni e la tua intera vita.