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I migliori modi per creare la cultura della responsabilità ora
I responsabili delle vendite spesso chiedono, “Come faccio per creare la cultura della responsabilità?”
Prima di affrontare questa domanda, dobbiamo capire come è la loro attuale cultura, come sono arrivati dove sono oggi e cosa è necessario
cambiare perché abbiano più successo.
Non sarebbe bello se tu assumessi solo persone con un livello di maturità e professionalità tali da essere responsabili di se stessi e dei loro impiegati?
Questa qualità non è semplice da riconoscere durante il colloquio, ma ciò diventa evidente poco dopo che un dipendente è stato assunto e formato.
Il rovescio della medaglia, come imprenditore o come capo, potresti sentirti a disagio nell’avere altri responsabili e successivamente creare un’atmosfera apatica o un clima di compiacimento.
Ciò porta a una cultura delle vendite priva di crescita, sviluppo e successo.
Guardiamo ora le tre aree chiave della responsabilità.
Innanzitutto, gli individui hanno bisogno di comprendere chiaramente e inequivocabilmente le proprie responsabilità. Loro devono sapere di cosa sono responsabili e devono accettare il loro ruolo e la sfida che comporta.
Ogni dipendente dovrebbe avere una descrizione scritta del proprio lavoro che includa le sue responsabilità chiave, i suoi obiettivi e un’unità di misura per il successo.
Deve anche capire che fa parte di una squadra - una squadra con obiettivi e responsabilità comuni - che lavora per una visione aziendale condivisa.
La mancanza di questa prospettiva di squadra crea dei dipendenti che agiscono come fossero lavoratori indipendenti. Le loro azioni saranno autonome e sconnesse,
come se lavorassero per loro stessi o per il cliente, piuttosto che per l'azienda o un team.
Osserva attentamente le descrizioni del tuo lavoro, i ruoli dei tuoi dipendenti e la loro comprensione delle loro specifiche responsabilità.
Una volta stabiliti i ruoli e le responsabilità dei dipendenti, dovresti fornire un sistema di comunicazione e gestione che dia feedback aperti, onesti, costruttivi e positivi.
Fornisci questi input e riscontri su una base continua e prevedibile, attraverso regolari sessioni individuali e riunioni di gruppo.
Se si fissano obiettivi e aspettative e non si controlla l’avanzamento o non si registrano i risultati, i dipendenti inizieranno ad andare alla deriva. Perderanno il focus e inizieranno a sentire che non sono importanti: che nessuno sta guardando o, peggio, che nessuno si preoccupa delle loro prestazioni. Troppo spesso vengono evitate conversazioni cruciali oppure la comunicazione non avviene in modo abbastanza tempestivo. Sembra, quindi, che non ci siano conseguenze se non viene svolto il proprio lavoro o se non sono soddisfatte le aspettative.
Se non sei attento, sembri disinteressato o non dai feedback positivi e costruttivi, i tuoi dipendenti torneranno a seguire i propri obiettivi e a valutare se stessi rispetto ai propri termini di paragone, non ai tuoi.
In alcuni casi, chiedere alle persone di creare il proprio quadro di obiettivi può dare forza; si sentono trattati con rispetto, come professionisti che non hanno bisogno di essere tenuti per mano.
Tuttavia, tutti hanno bisogno di feedback. Non importa quanto auto-diretto o auto-motivato, un impiegato troverà difficile rimanere così se non sa cosa pensa il suo capo o se ha la sensazione che il suo responsabile sia disinteressato.
Cosa succede se qualcuno non raggiunge il livello che soddisfa le tue aspettative?
Il tuo dipendente deve capire che ci sono conseguenze reali e concrete quando non porta a termine il suo compito o non rispetta le responsabilità e le aspettative prestabilite e concordate.
Queste conseguenze dovrebbero essere chiaramente comunicate e documentate in modo che non ci siano confusione o incomprensioni.
Dovresti usare un linguaggio molto chiaro come "Se non svolgi questo compito entro questa data dovrai affrontare questa specifica conseguenza".
Può sembrare duro, ma stabilire conseguenze reali per la mancanza di prestazioni dimostra disciplina e trasmette la reale e specifica relazione causa-effetto delle sue azioni o della loro mancanza.
Le conseguenze devono essere eque, ragionevoli e coerenti tra tutti i dipendenti. Una cultura della responsabilità può essere facilmente indebolita se alcuni dipendenti la passano liscia ottenendo risultati scadenti mentre altri non lo fanno.
Se ritieni che la tua cultura aziendale manchi di responsabilità, non è mai troppo tardi per cambiare. Ciò richiederà un lavoro rispetto a tutto quello che abbiamo detto finora. Non smettere di credere in quei dipendenti che non sembrano essere responsabili delle loro azioni o non se ne preoccupano. Dovremmo guardare a noi stessi come imprenditori e leader per iniziare a creare una cultura più forte fondata sulla responsabilità.
Al contrario, se hai creato una cultura della responsabilità ma hai ancora dipendenti che non rispettano le performance stabilite, considera il vecchio detto, "Se non puoi cambiare la tua gente, cambia la tua gente." Quando le persone capiscono le aspettative, sono motivate a dare alte prestazioni e assumersi la responsabilità per il loro successo e per loro stessi, vedrai la differenza. Cose incredibili accadranno quando la responsabilità diventerà una vera caratteristica della tua cultura della performance.
