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Comprendere le prestazioni e il potenziale
Lezioni apprese dalla Major League Baseball
Ogni giugno, la Major League Baseball seleziona 1500 giocatori provenienti dalle scuole superiori e dai college degli Stati Uniti e di Porto Rico. È importante capire che questo gruppo di 1500 giocatori è ben selezionato, poiché rappresenta una percentuale estremamente ridotta della popolazione totale di giocatori che giocano a baseball nelle scuole superiori e nei college. È anche importante capire che meno del 10% dei 1500 giocatori finirà per giocare nella Major League di Baseball.
Che cosa significa? Sì, è quasi impossibile arrivare in Major League! Ma indica anche i processi oggettivi e comprovati di "selezione" dei talenti della Major League Baseball che portano: (1) all'identificazione iniziale di un gruppo d'élite di 1500 giocatori che devono essere sviluppati e coltivati e (2) all'identificazione successiva dei giocatori più elitari e talentuosi in assoluto che sono considerati "il meglio del meglio" - i giocatori della Major League. Esaminiamo i processi di "selezione" utilizzati dalla Major League di baseball, poiché questi processi e strumenti hanno rilevanza per il modo in cui le organizzazioni possono determinare e differenziare più accuratamente i loro potenziali e successori, ovvero i loro futuri giocatori di Major League.
In primo luogo, gli scout e i valutatori di talenti della Major League comprendono la differenza tra abilità, prestazioni e potenziale. Infatti, valutano i giocatori e i potenziali candidati sulla base di tre caratteristiche:
prestazioni attuali - numeri effettivi prodotti (per i giocatori di posizione - media battuta, fuoricampo, errori, ecc.);
abilità (per i giocatori di posizione - corsa, lancio, lancio in campo, battuta e potenza);
potenziale - la stessa valutazione usata per la seconda caratteristica, ma stimano le abilità future in base a come vedono un giocatore crescere, maturare, ecc.
In termini di peso, le prestazioni effettive significano molto poco: infatti, ci sono molti giocatori che raggiungono grandi risultati al liceo e al college che non vengono mai selezionati. Una volta che un giocatore inizia la carriera professionistica, invece, le sue prestazioni diventano più importanti, soprattutto man mano che sale la scala delle competizioni, passando dalle basse leghe minori alla Triple A di baseball, che è a un passo dalle leghe maggiori. La valutazione delle capacità attuali di un giocatore è leggermente più importante delle prestazioni effettive. Tuttavia, se confrontata con le stime del potenziale, impallidisce.
Le prime stime del potenziale sono spesso sbagliate. Ci sono molti giocatori scelti al primo turno che non raggiungono mai la Major League e, al contrario, ci sono giocatori scelti all'ultimo turno che non sono stati ritenuti dotati di un grande potenziale, eppure sono riusciti a raggiungere la Major League. In media, tuttavia, c'è un'alta correlazione tra il turno in cui un giocatore viene scelto e il suo effettivo approdo in serie Major League: ciò significa che gli scout sono piuttosto bravi a calibrare e ricalibrare il potenziale. Come lo fanno?
Comprendono e distinguono le prestazioni, le abilità attuali e il potenziale.
Hanno un concetto chiaro dell'aspetto di un giocatore di serie Major League, delle abilità richieste, della corporatura e della struttura mentale (il "DNA").
Isolano le micro-abilità e il "DNA" che predicono il successo come giocatore di Major League: valutano la coordinazione occhio-mano, la rapidità, la velocità di uscita della palla colpita con la mazza, la velocità di battuta, la resilienza mentale, ecc.
Ottengono il contributo di altri scout (come nel caso del multi-rater) per verificare e ri-verificare le loro stime
Calibrano e ricalibrano inserendo i potenziali major leaguer in simulazioni progressivamente più impegnative, che rivelano le "probabilità" di successo come major leaguer. Un giocatore che ottiene buoni risultati in tripla A ha maggiori probabilità di ottenere buoni risultati come giocatore di lega maggiore rispetto a chi ottiene buoni risultati nelle leghe minori.
Qual è il risultato finale? I 650 giocatori che militano nella Major League di baseball – con poche eccezioni – appartengono tutti a questa categoria: sono davvero il “meglio del meglio”.
Questo mi porta a porre due domande importanti:
I vostri attuali team di manager e dirigenti sono composti da veri giocatori della Major League?
Chi sono i vostri futuri giocatori nella Major League?
Se la vostra organizzazione è rappresentativa delle organizzazioni con cui facciamo consulenza, avete una grande percentuale di giocatori di Major League, ma probabilmente avete anche troppi giocatori di serie B, giusto? Questo aspetto dovrà essere affrontato, perché sappiamo tutti che non si può competere nelle leghe maggiori con giocatori delle leghe minori. Tuttavia, è anche fondamentale iniziare a creare e implementare "processi di selezione" ben validati, convincenti e accurati. Questo garantirà alla vostra organizzazione di identificare, sviluppare e promuovere con precisione i vostri futuri giocatori nella Major League.
Che cosa significa performance?
Le prestazioni vengono spesso misurate in due modi: utilizzando un sistema di valutazione/revisione delle prestazioni in cui il dipendente viene valutato dal suo manager diretto ed un processo a 360 gradi che conferisce maggiore obiettività alla valutazione delle prestazioni effettive grazie all'aspetto multi-rater. Tuttavia, il processo a 360 gradi non dovrebbe mai prendere il posto della revisione formale, poiché i valutatori non saranno del tutto onesti se percepiscono che questo processo deve essere usato a questo scopo. Può essere un processo efficace per insegnare l'obiettività, l'onestà e il dialogo e come tale può spesso portare a revisioni delle prestazioni più obiettive.
La performance è spesso evidenziata e misurata in alcune componenti predittive fondamentali: capacità (competenze e conoscenze per l'esecuzione - il "saper fare"); impegno (passione, spinta, motivazione, DNA - il "voler fare"); allineamento (grado di connessione con la missione e di allineamento del leader con le persone - il "dover fare" per l'esecuzione). Queste componenti predittive, se presenti, costituiscono la base per il raggiungimento del successo operativo. I processi a 360 gradi sono ottimi per misurare tutte e tre le componenti, ma soprattutto in termini di valutazione delle prestazioni rispetto ai requisiti lavorativi attuali.
Il potenziale
Le stime del potenziale, per essere accurate, devono partire da profili di successo accurati (ad esempio, è necessario conoscere l'aspetto di un giocatore di Major League). Le informazioni a 360 gradi e le informazioni sulla valutazione delle prestazioni devono essere prese in considerazione; tuttavia, è necessario porre molta più enfasi sulla calibrazione delle stime future di capacità, impegno e allineamento. L'uso della simulazione - misura del potenziale di prestazione - è un ottimo punto di partenza. L'utilizzo di un centro di valutazione o di una simulazione oggettiva on-line è un ottimo modo per valutare il "saper fare" o il potenziale di prestazione.
Sono necessarie misure forti di "volontà di fare" e di "dovere di fare", tratti del DNA che misurino in modo affidabile i valori e gli attributi fondamentali e i potenziali "deragliamenti", componenti della personalità che si rivelano in modo coerente e indipendentemente dal ruolo, sono da aggiungere al mix. È importante anche l'utilizzo di interviste comportamentali oggettive in cui si chiede ai manager di rivelare le esperienze o "come risponderebbero" rispetto alle competenze richieste per il successo nelle posizioni future. Anche l'uso di una misura del pensiero critico, come quella di Watson Glaser, è importante da aggiungere al mix, poiché sappiamo che il pensiero critico è un predittore accurato e affidabile del successo dei dirigenti.
Cosa possono imparare le organizzazioni aziendali dalla Major League di Baseball per quanto riguarda i processi e gli strumenti di gestione delle successioni?
L'importanza di differenziare prestazioni, competenze e potenziale. Implicazioni: le valutazioni delle prestazioni e le valutazioni a 360 gradi dovrebbero essere utilizzate per calibrare le prestazioni e le capacità attuali di un leader.
Il potenziale è più sfuggente. Tuttavia, è possibile mitigare il rischio calibrando e ricalibrando le microabilità, le competenze e i tratti più duraturi che tendono a resistere nel tempo, indipendentemente dalla situazione o dalla sfida. Implicazioni: le valutazioni predittive dei tratti che misurano i valori e gli obiettivi duraturi di un leader, le tendenze comportamentali e il pensiero critico sono tutte misure molto importanti che aiutano a stimare con precisione il potenziale di un leader. Inoltre, è utile vedere come agiscono e rispondono alle situazioni e alle sfide più difficili che si presentano con i ruoli più importanti, senza essere effettivamente inseriti nel ruolo più importante (ad esempio, le valutazioni di simulazione, i centri di valutazione, le valutazioni di simulazione della leadership on-line e i colloqui comportamentali sono test potenti del potenziale di leadership, soprattutto se combinati con le valutazioni dei tratti e del pensiero critico).
Calibrare e ricalibrare le prestazioni e il potenziale. La deludente realtà del mondo aziendale, tuttavia, è che una volta che un individuo viene definito "ad alto potenziale", rimane sempre un "alto potenziale". Nel baseball agonistico, una volta che si viene selezionati e ritenuti "ad alto potenziale", si inizia un arduo viaggio in cui i valutatori di talenti, gli scout e gli allenatori misurano e calibrano le prestazioni, le abilità e il potenziale di un giocatore in ogni fase del percorso, ogni giorno. Infatti, gli "alti potenziali" nel baseball agonistico non hanno alcuna garanzia di rimanere nella "lista". Inevitabilmente, la maggior parte di essi viene rimossa, poiché ogni giugno viene sostituita dalla successiva ondata di "alti potenziali". Si dice "o la va o la spacca"! Implicazioni: le organizzazioni devono diventare più appassionate e diligenti nel misurare e rimisurare le prestazioni e il potenziale e devono utilizzare queste informazioni per responsabilizzare maggiormente i loro "alti potenziali" in modo che si impegnino a diventare i migliori e poi prendere decisioni migliori in materia di successione e sviluppo.
