L'equazione del cambiamento di Beckhard e Harris
06.08.2024

Superare la resistenza al cambiamento

Tradizionalmente, i “progetti di cambiamento” sono stati spesso guidati da implementazioni o aggiornamenti tecnologici, con processi aziendali e pratiche di lavoro modificate per adattarsi al nuovo sistema.

Nell'economia turbolenta di oggi, tuttavia, è altrettanto probabile che il cambiamento sia determinato da qualcos'altro: un concorrente di lunga data che fallisce inaspettatamente, per esempio, o la vostra banca che chiede un prestito, o un livello del middle management che viene licenziato.

 

Qualunque sia la situazione, quando il cambiamento si profila all'orizzonte, è probabile che si sentano frasi come:

• “Non posso credere che la ristrutturazione della forza vendita possa davvero aumentare le vendite”.

• “L'aggiornamento del sistema è una tale rottura. Non capisco perché dobbiamo fare tutto questo lavoro”.

• “Il nostro sistema attuale non è il massimo, ma cosa c'è di così meraviglioso in quello nuovo? In che modo sarà migliore?”.

• “So che il fallimento di Corascon dovrebbe essere una buona notizia per noi, ma non riesco a capire cosa dovrei fare al riguardo”.

Con commenti come questi, come farete a convincere tutti ad accettare i cambiamenti che avete in mente? Dopotutto, non potete farlo senza di loro!

È qui che può essere d'aiuto l'equazione del cambiamento di Beckhard e Harris. In questo articolo analizzeremo questa equazione e vedremo come utilizzarla per realizzare cambiamenti di successo in futuro.

Spiegare l'equazione del cambiamento
Richard Beckhard e Rubin Harris hanno pubblicato per la prima volta la loro equazione del cambiamento nel 1977 in “Organizational Transitions: Managing Complex Change” (Transizioni organizzative: Gestire il cambiamento complesso, ndr.), ed è ancora utile oggi. Essa afferma che, affinché il cambiamento abbia successo, deve essere vera la seguente affermazione:

                       Insoddisfazione x Desiderabilità x Praticità > Resistenza al cambiamento

Sembra un'affermazione semplice, ma è sorprendentemente potente se usata per strutturare un caso di cambiamento. Definiamo ogni elemento e vediamo perché ne avete bisogno:

• Insoddisfazione - Il team deve sentirsi insoddisfatto della situazione attuale prima che il cambiamento abbia inizio. Senza insoddisfazione, è probabile che nessuno si senta molto motivato a cambiare. L'insoddisfazione può comprendere pressioni della concorrenza (“Stiamo perdendo quote di mercato”) o del posto di lavoro (“Il nostro software di elaborazione delle vendite si blocca almeno una volta alla settimana”). L'insoddisfazione può essere rappresentata da qualsiasi fattore che mette le persone a disagio con la situazione attuale.

• Desiderabilità - La soluzione proposta deve essere attraente e le persone devono capire di cosa si tratta. Se il team non ha una visione chiara di come sarà la situazione dopo il cambiamento e del perché le cose andranno meglio, probabilmente non sarà disposto a lavorare per realizzarla. Quanto più chiara e dettagliata è la visione, tanto più è probabile che il team voglia accettare il cambiamento e andare avanti.

• Praticità - Il team deve essere convinto che il cambiamento sia realistico e realizzabile.

• Resistenza al cambiamento - La resistenza al cambiamento comprende le convinzioni delle persone sui limiti del cambiamento (“Un nuovo sistema non si adatta al nostro insolito processo aziendale”), la testardaggine verso qualsiasi cambiamento (“Non voglio dover imparare a usare un nuovo sistema”) e l'inerzia generale o la mancanza di interesse all'inizio.

Poiché esiste una relazione moltiplicativa tra insoddisfazione, desiderabilità e praticità, se manca un elemento, la variabile avrà un valore pari a zero, il che significa che l'intero lato dell'equazione sarà uguale a zero.

Come utilizzare lo strumento
L'equazione del cambiamento di Beckhard e Harris è utile soprattutto come check list nelle fasi di pianificazione e comunicazione di un cambiamento importante. Quando pianificate il processo di cambiamento, prendete in considerazione ogni variabile per assicurarvi che il vostro team
(a) si senta insoddisfatto della situazione attuale
(b) ritenga che lo stato futuro sia desiderabile e pratico.

Considerate il sistema di elaborazione delle vendite di cui abbiamo parlato prima, che si blocca regolarmente. In questo momento, il sistema potrebbe bloccarsi solo una volta alla settimana: è un inconveniente, ma non è doloroso. In generale, quindi, il vostro team potrebbe essere riluttante ad affrontare tutto il lavoro necessario per un aggiornamento.

Utilizzando l'equazione, si nota che il numero di crash non rende i membri del team abbastanza insoddisfatti da effettuare il cambiamento. È vostro compito dare loro una visione chiara di come sarebbe la loro vita se non facessero l'aggiornamento.

Ad esempio, informateli che anche se il sistema attualmente si blocca solo una volta alla settimana, alla fine inizierà a bloccarsi ogni giorno e poi più volte al giorno. Quando ciò accadrà, il team rimarrà indietro con il lavoro e dovrà fare tardi per finirlo. Un quadro del genere probabilmente aumenterà la loro insoddisfazione nei confronti del sistema attuale. (Naturalmente, è sempre possibile che siano soddisfatti dell'approccio esistente, che il cambiamento non produca benefici sufficienti o che il piano non sia pratico: in questo caso, è necessario rivedere il caso del cambiamento).

Inoltre, assicuratevi di condividere abbastanza dettagli sugli aspetti tecnici del cambiamento per aiutare le persone a capire come le cose miglioreranno. Supponiamo che il nuovo sistema, oltre a risolvere i problemi attuali, abbia anche la capacità di gestire 500 volte più transazioni simultaneamente. Se le persone non lo sanno, potrebbero non essere convinte dell'opportunità dell'aggiornamento!

Infine, siate chiari su ciò che voi e il vostro team dovrete fare per passare dallo stato attuale al nuovo stato auspicabile. In particolare, individuate i primi passi che vi aiuteranno ad aumentare la fiducia delle persone nella praticità del cambiamento proposto.

Punti chiave
L'implementazione del cambiamento non è un compito da poco. Ma l'utilizzo dell'equazione del cambiamento di Beckhard e Harris durante il processo di pianificazione è un modo rapido ma efficace per assicurarsi che le persone capiscano perché il cambiamento è necessario, perché lo stato “da raggiungere” proposto sarà migliore e cosa devono fare ora! Quando tutto questo sarà stato messo in atto, aumenterete notevolmente le probabilità di successo del cambiamento.

Fonte: www.mindtools.com