La curva del cambiamento di Kubler-Ross
16.07.2024

Lo sviluppo organizzativo è già abbastanza difficile prima che si aggiungano le emozioni, i conflitti e la resistenza dei dipendenti.

Può sembrare di essere costantemente in controtendenza, cercando di convincere tutti a partecipare ai cambiamenti organizzativi e a muoversi nella direzione migliore per l'azienda.

Per questi motivi, molti leader del cambiamento (intenzionalmente o meno) ignorano completamente le reazioni emotive dei dipendenti ai cambiamenti organizzativi.
Forse perché non sanno come gestire queste emozioni. Forse perché non gli interessa. Forse è per questo che solo il 34% delle iniziative di cambiamento ha successo.

Ma se ci fosse un altro modo?

E se accogliere sentimenti come la frustrazione, l'ansia, la paura, l'incredulità e l'accettazione potesse aiutare a gestire il cambiamento organizzativo?

È qui che entra in gioco la Curva del cambiamento di Kubler-Ross.

Questo potente strumento fornisce un approccio empatico alla gestione del cambiamento, identificando le fasi del viaggio dei dipendenti verso l'adattamento ai cambiamenti organizzativi.
Comprendendo la curva di cambiamento di Kubler-Ross, è possibile condurre una gestione del cambiamento più efficace e incentrata sulle persone.

In questo articolo esaminiamo tutto quello che c'è da sapere sulla Curva di cambiamento di Kubler-Ross. Naturalmente esistono molte altre opzioni per i modelli di gestione del cambiamento, ma oggi parliamo della Kubler-Ross.
Inoltre, forniremo passi concreti per utilizzare i suoi principi per gestire meglio le persone durante il ciclo di vita di una nuova iniziativa di cambiamento all'interno della vostra organizzazione.

La curva di cambiamento di Kubler-Ross: Cos'è e perché è importante per la gestione del cambiamento?
Il cambiamento è inevitabile.
Lo abbiamo sperimentato tutti, sia che si tratti di provare un nuovo cibo o di iniziare un nuovo lavoro.
Tuttavia, il cambiamento può essere difficile da sopportare, soprattutto all'interno delle organizzazioni, dove può avere un impatto su tutto, dalla cultura aziendale ai profitti.

È qui che entra in gioco la Curva del cambiamento di Kubler-Ross. Sviluppata dalla psichiatra Elisabeth Kubler-Ross, la curva è un quadro di riferimento per comprendere le emozioni che le persone provano durante il cambiamento.

Inizia con la negazione e termina con l'accettazione, con diverse fasi intermedie.

Molti leader non riconoscono l'importanza dell'empatia nei momenti di cambiamento. Si concentrano invece solo sull'obiettivo finale, dimenticando l'elemento umano e le emozioni provate dai loro dipendenti.

Comprendendo la Curva del cambiamento e praticando l'empatia, è possibile gestire il cambiamento in modo più efficace e creare un risultato positivo per tutte le parti coinvolte.

La curva del cambiamento di Kubler-Ross: Spiegazione delle cinque fasi del dolore

La curva di cambiamento di Kubler-Ross descrive le cinque fasi del dolore come segue:

• Negazione

• Rabbia

• Contrattazione

• Depressione

• Accettazione

È importante notare che il passaggio attraverso queste fasi non è lineare.
È possibile che i dipendenti vadano avanti e indietro tra le fasi o che le sperimentino tutte insieme.

Analizziamo ogni fase in modo più dettagliato:

Fase 1: Negazione
Questa fase iniziale della Curva del cambiamento di Kubler-Ross è caratterizzata da incredulità e rifiuto.
I dipendenti possono essere sotto shock per l'improvviso cambiamento e incapaci di elaborarlo, sentendosi sopraffatti da ciò che sta accadendo.
A questo punto, è probabile che rifiutino qualsiasi informazione sui cambiamenti.
Per superare con successo questa fase, è importante essere comprensivi nei confronti del rifiuto dei dipendenti e rassicurarli sul fatto che alla fine le cose avranno un senso.
Bisogna anche fornire informazioni chiare sui cambiamenti e aiutare il personale a capire perché il cambiamento è necessario. Questo aiuterà i dipendenti ad affrontare il processo di transizione e a dare loro un senso di controllo.
È anche importante offrire ai dipendenti un forum aperto per esprimere i loro sentimenti e trovare il sostegno di colleghi che potrebbero sentirsi allo stesso modo.
In questo modo si crea un'atmosfera di comprensione nei momenti di cambiamento, che può favorire il processo di transizione.

Fase 2: Rabbia
Quando i dipendenti non possono più negarlo, possono arrabbiarsi e sentirsi frustrati.
Si tratta di una risposta naturale al cambiamento ed è importante essere comprensivi dei sentimenti delle persone.
È anche importante ricordare che la rabbia non è necessariamente negativa: può contribuire a far avanzare il processo di cambiamento, dando alle persone l'energia necessaria per superare le fasi.

Bisogna usare questa energia in modo costruttivo, incoraggiando un dialogo aperto e fornendo una guida chiara durante il processo di transizione.
Bisogna anche fare in modo che tutti i soggetti coinvolti si sentano ascoltati e presi in considerazione durante i processi decisionali associati alle iniziative di trasformazione organizzativa.
In questo modo si favorisce un ambiente di rispetto e comprensione.

Fase 3: Contrattazione
In questa fase, i dipendenti possono tentare di negoziare la loro via d'uscita dalla situazione, cercando di fare accordi o compromessi con i dirigenti di livello superiore.
I leader devono essere consapevoli di questa tendenza e sforzarsi di fornire informazioni chiare sui motivi per cui il cambiamento è necessario.
È anche importante che si concentrino sull'obiettivo da raggiungere e che rimangano fermi nelle loro decisioni.
In questo modo, i dipendenti capiranno che non si può negoziare sui cambiamenti organizzativi.

Fase 4: Depressione
In questa fase, i dipendenti possono essere sopraffatti da un senso di disperazione e di abbandono, poiché si rendono conto che le cose non saranno più le stesse.
Bisogna sforzarsi di creare un ambiente di conforto e comprensione in cui i dipendenti possano esprimere i loro sentimenti senza timore di essere giudicati.
Anche la creazione di un sistema di supporto in cui i dipendenti possano contare l'uno sull'altro per essere guidati in questo momento difficile può aiutarli a superare meglio questa fase.

Fase 5: Accettazione
Una volta superate tutte le fasi, i dipendenti possono finalmente raggiungere un punto di accettazione e venire a patti con i cambiamenti apportati.
In questa fase, è importante che i leader forniscano indicazioni chiare su come andare avanti e continuare a progredire come organizzazione.
In questo modo si garantisce che tutti siano sulla stessa lunghezza d'onda e lavorino insieme per il successo. 
Con gli strumenti e il supporto giusti, i dipendenti possono accettare i cambiamenti e andare avanti con un rinnovato senso dello scopo.

Come applicare la curva del cambiamento di Kubler-Ross
Sebbene sia stata inizialmente sviluppata per aiutare le persone ad affrontare il lutto, la curva del cambiamento di Kubler-Ross è uno strumento utile anche in ambito aziendale.
Può aiutare a comprendere il processo di cambiamento e ad aiutare i dipendenti a prepararsi.
Bisogna fare in modo che i dipendenti siano istruiti sulla Curva di cambiamento di Kubler-Ross e che ci sia sostegno in ogni fase del processo.
In questo modo si favorisce un ambiente di comprensione e accettazione, essenziale per il successo del cambiamento organizzativo.
L'applicazione della Curva di cambiamento di Kubler-Ross alla strategia di gestione del cambiamento organizzativo richiede empatia, pazienza e la volontà di vedere le cose dal punto di vista dei propri dipendenti.

Se state cercando un approccio alla gestione del cambiamento che sia un po' più incentrato sull'impresa, la guida al cambiamento organizzativo di Gartner delinea una strategia di "cambiamento open-source" che si allinea strettamente ai principi di Agile. Incoraggia la trasparenza iniziale e il cambiamento guidato dai dipendenti, consentendo a un'organizzazione di fare più in fretta e di adattarsi rapidamente.
Qualunque sia la vostra scelta, ne vale la pena: il risultato sarà una transizione meno caotica, meno stressante e più spesso di successo.

Sostenere i dipendenti in ogni fase del cambiamento: Suggerimenti per i leader
Come leader, abbiamo la responsabilità di sostenere i nostri dipendenti in ogni fase del cambiamento.
Potreste sentirvi frustrati quando incontrate resistenza o confusione, ma è importante ricordare che il cambiamento è difficile per tutti.
Come leader, dovete affrontare ogni dipendente con empatia, comprensione e disponibilità ad aiutarlo nel processo.
Ciò può comportare un coaching aggiuntivo, risorse o semplicemente un orecchio per ascoltare.
Qualunque siano gli strumenti utilizzati, l'importante è ricordare che ogni dipendente è unico e merita il vostro sostegno mentre affronta i cambiamenti che lo circondano.
Dovete essere al loro fianco in ogni momento.

Gestione del cambiamento, ma per gli esseri umani
Sapere come utilizzare la Curva del Cambiamento di Kubler-Ross come quadro di riferimento per la gestione del cambiamento organizzativo può rendere più facile affrontare i momenti difficili.
È importante riconoscere le cinque fasi del dolore e comprendere le loro caratteristiche uniche per elaborare una strategia efficace.
È necessario ricordare che è importante concentrarsi sulla comunicazione empatica e sull'applicazione di soluzioni ragionevoli, ispirando speranza quando le persone incontrano resistenza durante i cambiamenti.
Quando i dipendenti sembrano sopraffatti dai sentimenti legati alla transizione, avete la responsabilità di aiutarli a cercare un aiuto professionale.
In questo modo si garantirà che tutte le persone coinvolte saranno tenute in considerazione, consentendo loro di guardare al futuro in modo positivo e di abbracciare con fiducia i nuovi cambiamenti.

La curva del cambiamento è importante per capire come le persone reagiscono alle iniziative di trasformazione organizzativa.

Seguendo queste linee guida, potrete assicurarvi di fornire al vostro personale tutto il supporto necessario nei momenti di sconvolgimento e transizione.
Questo vi permetterà di creare un ambiente in cui tutti sono allineati con i cambiamenti che si verificano, creando un ambiente di successo per la vostra azienda.

Fonte: www.walkme.com