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Il rapporto 5-1 che può cambiare la tua cultura aziendale
Molti dei manager che ci contattano vogliono creare una cultura in cui il loro team raggiunga prestazioni elevate, ma pochi di loro capiscono che, affinché una cultura possa davvero funzionare, le persone del team devono incoraggiarsi a vicenda ogni giorno.
I colleghi devono essere incoraggiati a sostenersi reciprocamente anche quando le situazioni non sono ideali – per esempio quando un capo è troppo occupato, o quando c’è un chiaro malfunzionamento nel team o quando ci sono delle scadenze imminenti – in modo che l’intero sistema non crolli come un domino.
Se dovessimo identificare una ricetta segreta nel costruire una grande cultura, questa sarebbe fare il tifo l'uno per l'altro: darsi appoggio a vicenda, ammirare i punti di forza e riconoscere ciò che apprezziamo di più gli uni degli altri - per ogni lavoratore sul campo, dietro ogni scrivania, rispondendo ad ogni telefonata, lavorando con ogni cliente. In quasi tutti i sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti che abbiamo condotto negli ultimi 20 anni, la "mancanza di riconoscimento" è una delle principali questioni di cui i dipendenti si lamentano.
La nostra ricerca mostra prove evidenti che i dipendenti lavorano e rispondono meglio quando viene riconosciuto loro un merito e viene messa in luce la loro bravura per attività per le quali hanno dovuto fare sforzi maggiori del solito. È quest’abitudine che accresce nelle persone il desiderio di crescere e svilupparsi.
Molte aziende usano encomi "dall'alto verso il basso" e noi le applaudiamo, ma il riconoscimento da manager a dipendente e da collega a collega soddisfa bisogni umani ben distinti. Le persone vogliono sapere che i loro capi vedono i loro sforzi e li apprezzano davvero. Ciò si lega a sentimenti di sicurezza e benessere sul lavoro. I dipendenti hanno anche bisogno dell’appoggio dei loro colleghi e che essi li vedano come persone affidabili e creative. Questo rafforza il fatto che tu abbia amici al lavoro, l’accettazione e che gli altri ti difendano.
Questo è un sistema di sicurezza psicologica, che mitiga naturali gelosie e scontri. Immagina un posto di lavoro così. Il lavoro è impegnativo, ma è scandito in modo sostenibile. Lungo la strada, sei incoraggiato non solo dal tuo capo, ma anche dai tuoi colleghi. Se commetti un errore, ottieni un feedback immediato per poterti migliorare e una sincera “pacca” sulla spalla per aver affrontato un rischio.
Ci sono dappertutto traguardi importanti che ti tengono incollato al tuo lavoro. Tu vuoi rimanere e fare la differenza con persone che ti piacciono e a cui ti piaci.
Quindi quanto riconoscimento è abbastanza rispetto all’atteggiamento critico per avere una cultura aziendale che dia alte prestazioni? La ricerca di Gallup suggerisce che i riconoscimenti dovrebbero superare le critiche con una proporzione di 5-1. Alcuni manager credono che bisognerebbe mantenere un approccio equilibrato – un complimento per ogni critica – ma ciò crea una situazione dannosa sul luogo di lavoro.
Ecco un esempio (basato su una moltitudine di casi che abbiamo ascoltato): un manager vuole riconoscere il duro lavoro di Erin per un importante ordine ricevuto da un grande cliente la sera prima. Il mattino seguente pubblicamente, dice, “Voglio ringraziarti Erin per essere rimasta in ufficio fino a tardi ieri per processare quell’ordine. Questo dimostra la tua responsabilità e il senso di appartenenza, valori chiave qui, ed è stata una vera vittoria per il nostro cliente che aveva bisogno di quella merce.” Sembra fantastico giusto? Un complimento specifico, legato ad un valore importante, e tempestivo – non ha ritardato a parlarne.
Ma il manager continua, “Ora, solo un pensiero, mentre siamo qui tutti insieme. Se Erin avesse seguito la procedura descritta dal manuale per processare le spedizioni, non ci sarebbe voluto così tanto tempo. Penso che tutti voi abbiate ricevuto il promemoria su questo, vero? Penso sia importante ripeterlo ancora…”
Oh, c’era quasi.
Questo non significa che i manager sia un cattivo ragazzo, è solo che è molto occupato e impegnato e vuole sottolineare idee per spronare al miglioramento.
Posto sbagliato, momento sbagliato.
Cosa pensi che ricorderà Erin di questa situazione? Con tutta probabilità, nient’altro che la critica.
Sicuramente a Erin e ai suoi colleghi deve essere insegnata la procedura corretta, ma non in quel momento.
Il riconoscimento pubblico rinforza il positivo: lei ha saputo entusiasmare un cliente, si è presa la responsabilità, e ha giocato di squadra.
In futuro, quando Erin inizierà a lavorare sul prossimo ordine, il manager potrà aiutarla e guidarla con delicatezza nella giusta direzione. Ma non oggi.
Ci piace ascoltarti. Quale è il rapporto tra riconoscimento e critica nella tua squadra? Come assicuri che tutti facciano il tifo l’uno per l’altro nella tua cultura aziendale?
