Un buon processo di vendita vi dà spazio per pensare e trovare modi innovativi per vincere. Io li chiamo Game Changers. Ecco i 10 migliori Game Changers di cui ho sentito parlare nel 2015, anche se preferirei dimenticare l'ultimo!



Un'offerta che non potevano rifiutare
È difficile convincere i potenziali clienti a concedervi un primo incontro, a meno che non offriate loro di risparmiare una somma significativa di denaro e vi offriate di dimostrare esattamente come. Questo è ciò che il nostro cliente, un fornitore di servizi di gestione di rete, ha scritto all'amministratore delegato di un operatore di telecomunicazioni mobili.
Di conseguenza, il potenziale cliente ha redatto una richiesta di proposta (RFP), con il contributo del nostro cliente, che si è aggiudicato un contratto quinquennale del valore di 350 milioni di euro.

“Non ci eleviamo al livello delle nostre aspettative, ma cadiamo al livello del nostro allenamento” – Archilochus

La durezza mentale può assumere molte forme: resilienza contro gli attacchi, calma di fronte all'incertezza, persistenza attraverso il dolore o concentrazione in mezzo al caos.

Di seguito riportiamo otto lezioni di otto degli esseri umani più duri che io conosca.

Tutti sono tratti dalle centinaia di consigli e tattiche contenute in Tools of Titans: The Tactics, Routines, and Habits of Billionaires, Icons, and World-Class Performers (Gli strumenti dei titani: Le tattiche, le routine e le abitudini di miliardari, icone e performer di livello mondiale, ndr.)

 

Da diversi anni parlo dell'importanza di un processo di vendita e un buon processo di vendita è essenziale. È possibile migliorarne notevolmente l'efficacia progettando il processo di vendita in base alle aspettative dei clienti nei confronti dei venditori. Ma questo non basta. Un buon processo di vendita da solo non vi farà ottenere la vendita. Per migliorare in modo davvero significativo le vostre possibilità di successo, sono necessari dei game changer.

 

Superare la resistenza al cambiamento

Tradizionalmente, i “progetti di cambiamento” sono stati spesso guidati da implementazioni o aggiornamenti tecnologici, con processi aziendali e pratiche di lavoro modificate per adattarsi al nuovo sistema.

Nell'economia turbolenta di oggi, tuttavia, è altrettanto probabile che il cambiamento sia determinato da qualcos'altro: un concorrente di lunga data che fallisce inaspettatamente, per esempio, o la vostra banca che chiede un prestito, o un livello del middle management che viene licenziato.

 

La terapista familiare Virginia Satir ha sviluppato il suo modello dopo aver osservato famiglie e individui sperimentare una vasta gamma di cambiamenti. Il suo modello identifica quattro stati di cambiamento e due eventi chiave che agiscono come catalizzatori all'interno del processo.
 

Il cambiamento è un filo conduttore che attraversa tutte le aziende, indipendentemente dalle dimensioni, dal settore e dall'età. Il mondo cambia velocemente e anche le organizzazioni devono cambiare rapidamente. Le organizzazioni che gestiscono bene il cambiamento prosperano, mentre quelle che non lo fanno possono lottare per sopravvivere.

Il concetto di "gestione del cambiamento" è oggi familiare alla maggior parte delle aziende. Ma il modo in cui le aziende gestiscono il cambiamento (e il successo che ottengono) varia enormemente a seconda della natura dell'azienda, del cambiamento e delle persone coinvolte. E una parte fondamentale di questo dipende dalla comprensione del processo di cambiamento da parte delle persone all'interno dell'azienda.
 

Lo sviluppo organizzativo è già abbastanza difficile prima che si aggiungano le emozioni, i conflitti e la resistenza dei dipendenti.

Può sembrare di essere costantemente in controtendenza, cercando di convincere tutti a partecipare ai cambiamenti organizzativi e a muoversi nella direzione migliore per l'azienda.

Per questi motivi, molti leader del cambiamento (intenzionalmente o meno) ignorano completamente le reazioni emotive dei dipendenti ai cambiamenti organizzativi.
Forse perché non sanno come gestire queste emozioni. Forse perché non gli interessa. Forse è per questo che solo il 34% delle iniziative di cambiamento ha successo.

Ma se ci fosse un altro modo?

E se accogliere sentimenti come la frustrazione, l'ansia, la paura, l'incredulità e l'accettazione potesse aiutare a gestire il cambiamento organizzativo?

Secondo i ricercatori della Duke University, le abitudini rappresentano circa il 40% dei nostri comportamenti in un determinato giorno. Capire come costruire nuove abitudini (e come funzionano quelle attuali) è essenziale per fare progressi nella salute, nella felicità e nella vita in generale.

Ma le informazioni in circolazione possono essere molte e la maggior parte di esse non è molto semplice da digerire. Per risolvere questo problema e per spiegare le cose in modo molto semplice, ho creato questa guida strategica su come costruire nuove abitudini che si mantengano.



 

La lezione più generica che si può trarre dai casi di maggior successo è che il processo di cambiamento passa attraverso una serie di fasi che, complessivamente, richiedono di solito un tempo considerevole. Saltare le fasi crea solo l'illusione della velocità e non produce mai un risultato soddisfacente. Una seconda lezione generica è che gli errori critici in una qualsiasi delle fasi possono avere un impatto devastante, rallentando lo slancio e annullando i guadagni faticosamente ottenuti. Forse perché abbiamo relativamente poca esperienza nel rinnovamento delle organizzazioni, anche persone molto capaci spesso commettono almeno un grosso errore.


Ecco a voi gli ultimi quattro errori che abbiamo iniziato a vedere la scorsa settimana:
 

I leader che trasformano i business con successo fanno bene otto cose (e le fanno nel giusto ordine).

Nell'ultimo decennio ho visto più di 100 aziende cercare di trasformarsi in concorrenti significativamente migliori. Si trattava di grandi organizzazioni (Ford) e di piccole imprese (Landmark Communications), di aziende con sede negli Stati Uniti (General Motors) e altrove (British Airways), di società in ginocchio (Eastern Airlines) e di aziende che guadagnavano bene (Bristol-Myers Squibb). Questi sforzi sono andati sotto molti nomi: gestione totale della qualità, reingegnerizzazione, ridimensionamento, ristrutturazione, cambiamento culturale e cambio di marcia. Ma, in quasi tutti i casi, l’obiettivo di base è stato lo stesso: apportare cambiamenti fondamentali nel modo in cui viene condotta l’attività aziendale per aiutare a far fronte ad una nuova e più impegnativa situazione di mercato.
 

Lo strumento si basa sul modello dei Livelli Logici sviluppato da Robert Dilts.

Il suo titolo completo è Modello dei Livelli Neuro-Logici e ci aiuta a comprendere i diversi livelli a cui sperimentiamo il nostro mondo.

Robert ha studiato presso l'Università della California, a Santa Cruz, ed è stato mentre frequentava il corso di Ecologia della Mente di Gregory Bateson che sono stati piantati i semi del Modello dei Livelli Logici.

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Impara a cambiare la tua mentalità per trovare la vita che hai sempre desiderato.

Cosa faresti se sapessi di poter raggiungere il successo semplicemente imparando a cambiare la vostra mentalità? Questo è ciò che Josh Iris ha imparato dopo aver lavorato con un Results Coach. In qualità di presidente di un'azienda di motori elettrici, Josh se la cavava piuttosto bene nel conciliare le responsabilità lavorative con la vita privata. Ma sapeva che c'era di più là fuori per lui.

Vi suona familiare? Sia che tu abbia raggiunto un punto morto, che fatichi a trovare l'ispirazione per i tuoi obiettivi o che ti senta bloccato in un ciclo di negatività, imparare a cambiare la tua mentalità può trasformare completamente la tua carriera, le tue relazioni e la tua intera vita.

Definizione della Mentalità di Crescita
Il concetto di mentalità di crescita è stato sviluppato dalla psicologa Carol Dweck e reso popolare nel suo libro Mindset: The New Psychology of Success (Mentalità: La Nuova Psicologia del Successo, ndr.). Nel suo libro, Carol Dweck fornisce una definizione della mentalità di crescita.

Il lavoro della Dweck ha identificato che le persone adottano uno dei due tipi di mentalità: "fissa" e "di crescita". In una mentalità fissa, le persone credono che le loro qualità di base, come l'intelligenza o il talento, siano semplicemente tratti fissi.  Credono che il talento da solo crei il successo. Le persone con una tenace mentalità di crescita, invece, credono di poter cambiare sostanzialmente la propria intelligenza e personalità con l'impegno.

La stanchezza è nell'aria, ma potete generare la vitalità di cui avete bisogno in questo momento.
Dobbiamo innanzitutto capire perché ci sentiamo esausti. Esistono due tipi di stanchezza: fisica e psicologica. Tutti conosciamo i segnali di stanchezza fisica e i relativi rimedi: fare una passeggiata, mangiare cibi sani, fare yoga, riposare. Ma se vi è mai capitato di dovervi trascinare fuori dal letto, anche dopo una buona notte di sonno, probabilmente non ha nulla a che fare con le vostre riserve fisiche. È più probabile che la vostra scarsa energia derivi dal vostro stato mentale. Siete psicologicamente esausti.

Il nostro benessere psicologico dipende dalla sensazione di avere una scelta in una situazione, di essere connessi con gli altri e di essere sufficientemente competenti per affrontare le sfide che ci si presentano. Se consideriamo l'attuale situazione mondiale, non c'è da stupirsi che la nostra scelta, la nostra connessione e la nostra competenza si sentano sotto assedio.